"Руководитель бюджетной организации", 2010, N 1

Статья: Не скупитесь на похвалу (Скворцова А.Н.) ("Руководитель бюджетной организации", 2010, N 1) {КонсультантПлюс}

Особенности мотивации на бюджетных предприятиях

Кризис предоставил бюджетным предприятиям уникальную возможность мотивировать персонал не только пряником, но и кнутом, считает Петр Жегин, консультант по подбору персонала компании Bordin & Partners. До недавнего времени увольнения с бюджетных предприятий были чрезвычайно редким явлением, сейчас же сотрудники подобных предприятий включены в конкурентную борьбу за рабочие места, пусть не такую жесткую, как в частных компаниях, но все же существенную.

Трудность для государственных предприятий будет представлять поиск способов мотивации сотрудников к выдающимся результатам работы, позволяющим пережить кризисный период, отмечает Петр Жегин. Работу по мотивации персонала на бюджетном предприятии следовало бы начать с разработки четких критериев оценки персонала, разработки схем принятия решений о сокращении персонала. Велика вероятность того, что сотрудник, ощущающий опасность остаться без работы, будет лучше выполнять свои обязанности.

Система мотивации в бюджетных организациях зависит от группы, к которой предприятие относится. Есть две основные группы. Первая - организация оказывает услуги, выполняет работы в рыночном секторе экономики. Предприятие может самостоятельно управлять как доходами, так и расходами. Государство может участвовать в тарификации, в создании стандарта услуги, выполнять роль заказчика. Такие организации получают от государства компенсацию в части социальных услуг. Для этой группы предприятий, по мнению экспертов по управлению персоналом, будет эффективна мотивация, затрагивающая ценности людей. В данной мотивации, помимо материальных вознаграждений, должны присутствовать нематериальные потребности, такие как уважение, признание, общение, самовыражение, потребность в лидерстве.

Вторая группа государственных предприятий - организации, полностью финансируемые из государственных бюджетов: муниципального, областного или федерального. К ним относятся, например, многие учреждения образования, культуры, спорта. У сотрудников таких организаций значима доля самомотивации: у них есть миссия, которая лежит в основе их жизненных принципов. Их потребность - в признании их значимости, их заслуг в обществе. Основой мотивации здесь должна быть материальная составляющая. Но оклады и штат в таких организациях регламентируются государством. В целях признания их ценности для общества и организации можно создавать нематериальные стимулы, например: проводить конкурсы на лучшего сотрудника, награждать грамотами и памятными подарками. Подобная стимуляция и система ценностей больше подходят для людей в возрасте. Чтобы привлечь молодежь в подобные организации, следует обеспечить им приемлемые доходы для поддержания среднего стандарта жизни.

Важными аспектами в системе стимулов всех бюджетных предприятий, по мнению Петра Жегина, являются пересмотр схем премирования и дополнительного вознаграждения сотрудников, выстраивание более четких зависимостей размера премий от результатов работы.

Особенно ценными в кризис считаются смелые и нестандартные решения, изменяющие и улучшающие ход привычных процессов. Мотивировать сотрудников к инновациям можно за счет проведения различных конкурсов и предоставления победителям возможностей внедрить свои идеи в рамках организации.

Расширение предоставляемого сотрудникам социального пакета в кризисные времена весьма трудно, но возможно. Как рассказал Петр Жегин, существуют бартерные схемы, созданные руководителями нескольких государственных предприятий, одно из которых предоставляло сотрудникам партнерских предприятий базу отдыха для проведения корпоративных мероприятий, а другое обеспечивало пассажирские перевозки на весьма льготных условиях.

Действенным методом удержания персонала является расширение выгод, которые руководство предоставляет родственникам сотрудников. Например, это отдых для детей во время школьных каникул или льготное медицинское обслуживание родителям. В таком случае от смены работы сотрудника будут удерживать ребенок, не желающий изменять круг друзей, и родственник, длительное время лечащийся у конкретного врача.

Как отмечает Петр Жегин, в государственных организациях программы поддержки родственников зачастую работают более эффективно. Поскольку сотрудники этих организаций, например, еще в советские времена решили квартирный вопрос, они больше готовы перенаправлять близким родственникам получаемые от работодателя блага.

Эффективными мотивационными механизмами являются две близкие программы: наставничества для молодых специалистов и преемственности для сотрудников, имеющих детей подросткового возраста.

Введение программы наставничества существенным образом снижает количество увольнений молодых сотрудников в первый год работы, считает Петр Жегин. Молодые специалисты с помощью опытных наставников проще адаптируются в организации, видят позитивные ролевые модели и в результате преодолевают появляющиеся трудности, а не уходят от них, покидая заодно и место работы. Поддержка организацией семейного подряда, передачи профессии от отца к сыну позволяет привлечь в коллектив сотрудников, привязанных к профессии с раннего возраста и готовых хранить ей верность, несмотря на невзгоды.

Как отмечает Петр Жегин, не стоит сбрасывать со счетов и стандартные мероприятия, поддерживающие боевой дух коллектива: различные праздники, издание корпоративных газет, доски почета.

Меняйте мотивацию

Распространенной ошибкой специалисты считают создание системы мотивации "раз и навсегда". Она тогда превращается в стандартную систему поощрений, при которой награждаются за решенные задачи, но которая не стимулирует к преодолению будущих сложностей и достижению общих целей. Систему мотивации стоит обновлять ежегодно, учитывая прежние ошибки.

Повышать зарплату до бесконечности нельзя, а вот постоянно подчеркивать сотруднику, что его ценят в организации, можно. Доверяйте персоналу и хвалите его, и тогда ваши сотрудники свернут для вас горы.

А.Н.Скворцова

Эксперт журнала
"Руководитель
бюджетной организации"