Показатели эффективности

Статья: Показатели эффективности: что применяется на практике? (Зайцева Г.Г.) ("Руководитель автономного учреждения", 2014, N 4) {КонсультантПлюс}

На необходимость обновления принципов стимулирования работников бюджетной сферы указывалось еще в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р. В частности, в документе говорилось о том, что показатели и критерии эффективности во многих учреждениях недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда сохранились стимулирующие выплаты, эффективность которых в современных условиях является низкой (например, выплаты "за добросовестное выполнение обязанностей", "за интенсивность труда", "за качество труда" - без указания конкретных измеримых параметров).

Ситуацию предполагается изменить благодаря внедрению эффективного контракта, который содержит должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности конкретного работника, необходимые для назначения стимулирующих выплат. И если с должностными обязанностями все было более-менее понятно, то установление показателей эффективности вызвало у ответственных за это сотрудников учреждений немало затруднений.

По мнению федеральных министерств, показатели и критерии, предложенные в Методических рекомендациях, позволят комплексно и объективно оценить результаты работы учреждений по удовлетворению граждан качеством и количеством предоставленных услуг. Применение показателей эффективности также позволит учреждениям стимулировать своих сотрудников к повышению профессионального уровня. Рассмотрим, какие именно параметры рекомендовано использовать для учреждений и работников.

Анализ Рекомендаций показывает, что федеральные министерства по-разному видят составляющие эффективности. Все они уделяют большое внимание показателям, относящимся к профильной деятельности учреждений, тем самым подтверждая прямую зависимость эффективности их работы от качества обслуживания. В остальном же подходы министерств разнятся.

В частности, Минтруд, Минздрав и Минобрнауки ставят знак равенства между эффективностью учреждения в целом и эффективностью его руководителя - в этих Рекомендациях результаты работы организации как раз и являются целевыми показателями, установленными для ее руководителя (от степени их достижения зависит размер стимулирующих выплат). В свою очередь, Минкультуры предлагает региональным органам власти учитывать дополнительный блок показателей, характеризующих деятельность первых лиц учреждений. Сюда, например, относятся заполняемость штата в течение года, изменение расходов на повышение квалификации сотрудников и использование в учреждении современных технологий работы.

Еще одно отличие заключается в том, что в отдельных отраслях изначально предполагается дифференциация показателей эффективности в зависимости от вида учреждения.

Если перечень показателей эффективности работы учреждений и руководителей устанавливается органом власти, в ведении которого находятся эти учреждения, а сами показатели отражаются в трудовых договорах (дополнительных соглашениях к ним) с руководителями и служат основанием для назначения стимулирующих выплат, то в отношении работников действует иная схема. Как правило, соответствующие показатели разрабатывает и утверждает руководитель учреждения, после чего параметры оценки вносятся в трудовые договоры с сотрудниками и начинают влиять на размер стимулирующих выплат.

Иногда в число показателей эффективности работников включается параметр по выполнению государственного (муниципального) задания учреждением в целом, и тем самым индивидуальный результат увязывается с коллективным. А иногда показатели эффективности "привязываются" к конкретным стимулирующим выплатам.

Оценка эффективности преследует две взаимосвязанные цели - улучшить качество предоставляемых услуг (на уровне учреждения в целом и каждого работника в частности) и повысить уровень платы за совершаемую работу. Поэтому основной мерой поощрения, применяемой по итогам оценки, является назначение стимулирующих выплат, которые в зависимости от принятой системы оценки имеют ежеквартальный и (или) ежегодный характер. Размер таких выплат зависит от суммы баллов, полученной руководителем или сотрудником учреждения, и может варьироваться от 50 до 100% должностного оклада (впрочем, по результатам оценки премии могут и не назначаться).