Регулирование труда женщин.

Статья: О законодательном регулировании труда женщин (Лопатина А.М.) ("Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение", 2014, N 3) {КонсультантПлюс}

Отдельные категории женщин (беременные, имеющие малолетних детей, детей-инвалидов, многодетные, воспитывающие детей без супруга, осуществляющие уход за больным членом семьи и др.) нуждаются в особой социальной защите. В связи с этим законодателем установлен ряд обязанностей работодателя по созданию для таких женщин благоприятных условий труда. Этой теме посвящено недавно вышедшее Постановление Пленума ВАС РФ от 28.01.2014 N 1, в котором судам указано на необходимость реагирования на факты грубого нарушения прав женщин, гарантированных трудовым законодательством, путем вынесения частных определений.

Ч. 3 ст. 64 ТК РФ предусмотрен запрет на дискриминацию беременных женщин и женщин, имеющих детей, при заключении трудового договора.

Необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, а также по мотивам наличия у женщины детей в возрасте до 3 лет может повлечь наложение штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы, иного дохода осужденного (должностного лица, совершившего неправомерные действия) за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов. Такое положение содержит ст. 145 УК РФ.

Пленум ВАС отмечает, что отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение работ со вредными условиями труда не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда и это подтверждено специальной оценкой условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", а также заключением государственной экспертизы условий труда. Если по каким-то причинам беременная женщина была допущена к работе во вредных условиях труда, то трудовой договор с ней должен быть прекращен на основании ст. 84 ТК РФ при отсутствии возможности ее перевода на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). При увольнении женщине выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Сокращение продолжительности рабочего времени осуществляется на основании заявления сотрудницы и является обязанностью работодателя (ст. 93 ТК РФ). С таким заявлением имеют право обратиться:

  • беременная женщина;
  • женщина, являющаяся родителем, опекуном, попечителем ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • женщина, осуществляющая уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

В Постановлении Пленума ВАС РФ N 1 отмечено, что оплата труда в таком случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Особые положения закреплены трудовым законодательством (ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99 и ч. 1 ст. 259 ТК РФ) в отношении женщин:

  • имеющих детей в возрасте до 3 лет;
  • имеющих детей-инвалидов;
  • осуществляющих уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • воспитывающих детей в возрасте до 5 лет без супруга (в том числе опекунов таких детей).

Как отмечает Пленум ВАС, эти категории женщин могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Запрещается направление беременных женщин в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99 и ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

На основании ст. 258 ТК РФ дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) предоставляются женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет. Работодатель обязан по выбору женщины присоединить такие перерывы к обеденному перерыву либо в суммированном виде перенести на начало или конец рабочего дня.

Матери (опекуну, попечителю) ребенка-инвалида ст. 262 ТК РФ предоставляет право на 4 дополнительных оплачиваемых (в размере среднего заработка) выходных дня в месяц. Эти дни могут быть использованы женщиной или ее супругом либо разделены между супругами по их усмотрению. При этом женщина обязана представить работодателю справку с места работы супруга о том, что дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом календарном месяце им не использованы или использованы частично. Если супруг не трудоустроен или самостоятельно обеспечивает себя работой (индивидуальный предприниматель, частный нотариус, адвокат и т.д.), для получения выходных женщина должна представить документ, подтверждающий данный факт.

Обратите внимание, что дополнительные выходные дни не предоставляются матери в период ее очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. При этом у другого работающего родителя сохраняется право на дополнительный оплачиваемый выходной день.

На дополнительный выходной день без сохранения заработной платы имеют право женщины, работающие в сельской местности, а также один из родителей, имеющий ребенка в возрасте до 16 лет (опекун, попечитель), работающий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. ст. 262, 319 ТК РФ).

При этом в Постановлении Пленума ВАС РФ N 1 особо отмечено, что использование работником дополнительных выходных дней в случае, если работодатель отказал в предоставлении таких дней, не является дисциплинарным проступком.

Что касается беременных женщин, то одной из важнейших гарантий, обеспечивающих охрану здоровья матери и ребенка, является предоставление им отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет. Исходя из содержания ст. 255 ТК РФ продолжительность отпуска по беременности и родам - 70 (в случае многоплодной беременности 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов 86, при рождении двух или более детей 110) календарных дней после родов. Аналогичные отпуска предоставляются работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ).

В силу ст. 254 ТК РФ работодатель обязан исключить воздействие неблагоприятных производственных факторов на беременную сотрудницу (снизить нормы выработки или обслуживания либо перевести на другую работу). Для этого беременная женщина подает заявление и представляет соответствующее медицинское заключение, на основании которых работодатель заключает дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора и издает приказ о временном переводе.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Если закрывается филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, трудовой договор с беременной женщиной расторгается в том же порядке, что и при ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено соглашением, трудовым или коллективным договором.

В Постановлении Пленума ВАС РФ N 1 указано, что если беременная женщина была уволена по инициативе работодателя, а впоследствии в ходе рассмотрения спора в суде организация ликвидирована, суд признает увольнение незаконным. При этом формулировка основания увольнения будет изменена на "увольнение в связи с ликвидацией организации", а дата увольнения - на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в ЕГРЮЛ, в случае же прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения - на дату государственной регистрации изменений в учредительных документах организации (п. 3 ст. 23, п. 3 ст. 52, п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Кроме того, совершение беременной женщиной дисциплинарных нарушений не может повлечь ее увольнения. Существует немало судебных решений (Апелляционные определения Московского городского суда от 08.11.2012 по делу N 11-26297 и Красноярского краевого суда от 20.03.2013 по делу N 33-2015/2013, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2012 N 33-815, Определение Приморского краевого суда от 03.05.2012 по делу N 33-4035), в которых рассмотрены случаи, когда работодатель, не знавший о беременности работницы, уволил ее по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин должностных обязанностей. Судьи отметили: не имеет значения, было ли известно о беременности как самой сотруднице, так и работодателю, поскольку ст. 261 ТК РФ связывает запрет на увольнение с самим фактом беременности.

Что касается срочного трудового договора, то согласно ч. 2 ст. 261 ТК РФ он не может быть расторгнут до окончания беременности (состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем раз в 3 месяца). При этом срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины ее окончания (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). Таким образом, уволить сотрудницу работодатель вправе:

  • в день окончания отпуска по беременности и родам, если беременность завершилась рождением ребенка;
  • в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности, - в иных случаях.

И все же законодательством предусмотрена возможность прекращения срочного трудового договора с беременной женщиной - если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и у работодателя нет возможности перевода сотрудницы до окончания беременности на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Подтверждением может служить Определение Московского городского суда от 24.11.2010 по делу N 33-36475/2010: судьи отказали сотруднице в восстановлении на работе, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов в силу того, что срок трудового договора, заключенного с ней на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, истек.

Кроме вышеперечисленного, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается (ч. 4 ст. 261 ТК РФ):

  • с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет;
  • с матерью (иным законным представителем ребенка), являющейся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ);
  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка в возрасте до 14 лет).