Когда гражданско-правовой договор становится трудовым

Статья: Когда гражданско-правовой договор становится трудовым (Бычков А.) ("Арсенал предпринимателя", 2014, N 6) {КонсультантПлюс}

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Это право проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к работе, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений, и определить, будет ли он осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит ли на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работу (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы гражданин вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели взаимодействия, которая будет отвечать их взаимным интересам, и определить, какой именно договор будет заключен - трудовой либо гражданско-правовой.

Гражданско-правовой договор для работодателя более удобен и выгоден, поскольку при его использовании он не должен соблюдать специальные требования и гарантии, установленные ТК РФ. В частности, у него нет обязанности сохранять за сотрудником рабочее место и средний заработок на случай временной нетрудоспособности, предоставлять отпуска и т.д. Еще одним неоспоримым преимуществом гражданско-правового договора для работодателя является возможность расторгнуть его по своей инициативе, в том числе и при отсутствии виновных действий со стороны исполнителя. Трудовое законодательство РФ таких возможностей работодателю не дает.

В судебной практике можно обнаружить массу примеров выделения признаков трудовых правоотношений и их отличия от гражданско-правовых обязательств.

Как правило, выделяются такие критерии, как личный характер труда, выполнение работы по определенной специальности или должности, длительный характер работы, интеграция сотрудника в рабочий процесс с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, регулярная (не реже двух раз в месяц) выплата заработной платы, оплата не за результат, а за трудовую деятельность и др.

Трудовые отношения имеют определенную продолжительность и преемственность, требуют присутствия работника, предполагают предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу, периодическую выплату вознаграждения, которое является единственным или основным источником дохода работника, признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск.

Однако названные критерии хотя и позволяют квалифицировать конкретные отношения в качестве трудовых, все же не становятся определяющими.

Так, личный характер труда не является главным признаком трудовых отношений, поскольку в том же договоре возмездного оказания услуг исполнитель, как правило, по заданию заказчика также обязуется оказывать услуги лично. То же самое касается выплаты вознаграждения за труд: в гражданско-правовом договоре стороны могут предусмотреть выплату вознаграждения исполнителю (подрядчику) не один раз, а два и более. Равным образом и длительный характер труда может быть отражен в гражданско-правовом договоре, который может заключаться на срок от одного года и более, а то и вовсе на неопределенный срок.

Не может рассматриваться в качестве ключевого критерия для отнесения отношений между сторонами к числу трудовых факт отчисления работодателем за сотрудника взносов в государственные внебюджетные фонды, а также подача в них отчетных документов. Поскольку в силу Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" такая обязанность есть у него как в отношении лиц, работающих по трудовым договорам, так и в отношении лиц, осуществляющих деятельность по гражданско-правовым договорам (Апелляционное определение Кировского областного суда от 12.12.2013 по делу N 33-4070).

Каждый из признаков сам по себе, безусловно, не подтверждает наличия между сторонами именно трудовых отношений. Взятые же в совокупности, они могут свидетельствовать об этом, усиливать доказательственную базу гражданина, настаивающего на том, что с ним был заключен именно трудовой, а не гражданско-правовой договор.

При заключении гражданско-правового договора, как правило, этого не требуется, поскольку заказчик имеет дело с профессионалом в конкретной области, который компетентно сможет решать поставленные задачи, обладает необходимым опытом и знаниями, не нуждается в проведении инструктажа.

Вместе с тем проведение инструктажа возможно и при заключении гражданско-правового договора. К примеру, в договоре подряда перед допуском подрядчика на объект для выполнения работ заказчик может провести предварительный инструктаж подрядчика, объяснив ему специфику функционирования своего объекта, ознакомить с принятыми на производстве правилами и пояснить спорные моменты и тонкости.

Главные отличительные признаки гражданско-правового договора от трудового приведены и в Письме ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97. Чиновники выделяют четыре основных отличия:

  1. По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.).

  2. Вторым признаком трудового договора, непосредственно вытекающим из первого, считается издание приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу, в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку.

  3. Третьим весьма существенным признаком, разграничивающим указанные договоры, является порядок и форма оплаты труда. Она зависит от трудового вклада и качества труда. При этом зачастую применяются тарифные ставки и оклады, заработная плата должна выплачиваться регулярно. По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (оказанной услуги), порядок оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы.

  4. Еще одним характерным признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда. Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда - исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок.

Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ в ТК РФ была введена новая ст. 19.1 "Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями". Эта статья установила новые правила переквалификации гражданско-правового договора в трудовой.

До изменений ст. 11 ТК РФ предусматривала возможность подобной переквалификации только в судебном порядке: в тех случаях, когда арбитрами установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем. К таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В настоящее время признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться:

  • заказчиком на основании заявления исполнителя (подрядчика) по договору или в принудительном порядке, если у него есть соответствующее предписание трудинспекции, которое не было обжаловано в суде;
  • судьями на основании заявления исполнителя (подрядчика) или на основании материалов трудовой инспекции, а также других уполномоченных органов.

На практике это означает, что внештатник, который захочет, чтобы его отношения с заказчиком были не гражданско-правовыми, а трудовыми, может обратиться с соответствующим заявлением к нему лично или добиться этого через суд. Причем шансы работника весьма существенны. Связано это с тем, что на основании ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ любые неустранимые сомнения при рассмотрении спора толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Если произойдет переквалификация гражданско-правового договора в трудовой, то исполнитель (подрядчик) по договору станет работником, а потому ему придется обеспечить все социальные гарантии со дня начала выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовому договору: предоставить накопившиеся отпуска, оплатить листки нетрудоспособности (если они были), выплатить денежную компенсацию в возмещение морального вреда на основании ст. 236 ТК РФ.

Таким образом, согласно нововведениям при заключении гражданско-правового договора предприниматель попадает в зависимость от действия исполнителя (подрядчика). Поэтому стоит быть очень осмотрительным, чтобы впоследствии избежать споров и разбирательств как с внештатником, который помимо воли бизнесмена может стать сотрудником, так и с проверяющими органами.