В чем опасность гражданско-правового договора?

Статья: Гражданско-правовой договор вместо трудового. В чем опасность? (Савелова М., Малышко В.) ("Практический бухгалтерский учет", 2014, N 6) {КонсультантПлюс}

Многие работодатели предпочитают заключать с фактическими своими сотрудниками именно гражданско-правовые договоры, потому что это реальный шанс сэкономить на расходах. И не только.

Заключение трудового договора влечет за собой обязанность работодателя:

  • обеспечивать сотрудника работой или оплачивать время простоя;
  • уже через полгода предоставить и оплатить отпуск или же выплатить компенсацию при увольнении;
  • оплачивать больничный лист;
  • своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату;
  • не требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;
  • обеспечить безопасные условия труда (или поплатиться ощутимыми штрафами);
  • обеспечивать сотрудников всем необходимым для работы - оборудованием, инструментами и т.д. - плюс выплачивать компенсации за использование личного имущества в хозяйственных целях;
  • обеспечивать бытовые нужды работников, если они связаны с исполнением трудовых обязанностей;
  • осуществлять обязательное социальное страхование и т.д.

Заключив гражданско-правовой договор, работодатель (точнее, уже заказчик) избавляет себя от головной боли. Стороны гражданско-правового договора равноправны, они партнеры. И тут нет вечно виноватого работодателя и вечно пострадавшего работника. Трудовые отношения тут не действуют. Кроме того, за исполнителя по гражданско-правовому договору не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только заказчик по каким-то причинам не пожелает это сделать сам и не закрепит данное в самом договоре).

Заказчик по гражданско-правовому договору экономит на взносах в ФСС РФ, поскольку вознаграждение по данному договору не облагается страховыми взносами в этот Фонд.

Разумеется, если фактические трудовые отношения маскируются договором гражданско-правового характера, то работодатель рискует, поскольку имеет место не только нарушение трудовых прав фактических работников, но и необоснованные финансовые выгоды в части обязательных взносов. И если недовольный работник сообщит о нарушении своих прав в трудинспекцию или же налоговая инспекция каким-то образом вскроет эту схему, то возможны следующие неприятности.

Трудинспектор может обязать выплатить "договорникам" отпускные, командировочные и оплатить больничные листы. Это требование законно. Оно основано на нормах ст. 11 НК РФ: "...когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права".

Более того, возможно и восстановление на работе лиц, уволенных путем расторжения гражданско-правового договора, с выплатой всех соответствующих компенсаций.

И в то же время гражданско-правовой договор может быть заключен и по доброй воле, и безо всякой задней мысли.

Трудовые отношения предполагают:

  • личное выполнение работником за плату трудовой функции работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы;
  • подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
  • обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

То есть предмет трудового договора - это именно сам труд, трудовая деятельность.

А предмет гражданско-правового договора - это получение какого-то конкретного результата, например свежий ремонт в офисе, работающие компьютеры, рекламный макет, чистые полы.

Исполнитель по гражданско-правовому договору не обязан подчиняться внутреннему распорядку, в том числе приходить на работу к определенному времени или сидеть за рабочим столом ровно восемь часов. Исполнитель, если иное не вытекает из условий договора, самостоятельно определяет время выполнения работы. Это равноправная сторона, не подчиненная.

Как правило, отношения по гражданско-правовым договорам носят разовый характер. Трудовые отношения, если нет особых условий или препятствия, строятся надолго.

Гражданско-правовой договор всегда срочен. Он, как правило, заканчивается выполнением работы.

Трудовой договор может быть срочным только в строго оговоренных случаях, которые приведены в ст. 59 ТК РФ.

Стороны гражданско-правового договора самостоятельно определяют сроки оплаты. Как правило, оговаривается предоплата, поэтапная оплата, например после подписания акта приемки-сдачи, и, как правило, исполнитель получает оплату за конечный результат.

Штатным сотрудникам работодатель обязан организовывать труд и принимать меры по охране труда. Исполнитель по гражданско-правовому договору сам организовывает свою деятельность.

Исполнитель по гражданско-правовому договору, причинивший вред организации (или предпринимателю), несет имущественную ответственность и возмещает причиненный ущерб в полном размере, возможно даже взыскание упущенной выгоды.

Трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным ТК РФ (ст. ст. 77, 81, 83 и др.), в строго определенном порядке. Гражданско-правовой договор прекращается по истечении его срока или расторгается по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ, что обычно оформляется соглашением сторон о расторжении договора.

Новой ст. 19.1 ТК РФ определен порядок признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Если раньше переквалификация гражданско-правового договора могла осуществляться лишь судом, теперь признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми могут:

  • лицо, использующее личный труд и являющееся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, или не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;
  • суд в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

При этом исключительно судебный порядок переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые сохраняется в случаях, когда такие отношения уже прекращены (ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ).

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по гражданско-правовому договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми в порядке и в сроки, которые установлены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

При рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми:

  • они считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ), а
  • трудовой договор должен быть заключен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом (ст. 67 ТК РФ).

Законом N 421-ФЗ вносятся изменения и в КоАП РФ (ст. 11). С 1 января 2015 г. несколько видоизменяется содержание ст. 5.27 КоАП РФ. Частью 3 этой статьи устанавливается ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, тогда как фактически имеют место трудовые отношения. Штрафные санкции за подобного рода правонарушения могут быть наложены:

  • на должностных лиц - в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
  • на индивидуальных предпринимателей - от 5000 до 10 000 руб.;
  • на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 руб.