Нематериальная система мотивации

Статья: Нематериальная система мотивации персонала: основы основ (Коваленко М.) ("Консультант", 2011, N 13) {КонсультантПлюс}

Вопрос нематериальной мотивации особенно актуален в период экономического подъема. Многие компании начинают усиливать свои позиции, вследствие чего увеличиваются их размер и численность штата. Именно в этот период необходимо дать почувствовать сотрудникам, что они важны для компании и являются не просто винтиками в огромном корпоративном механизме.

Работодатель начинает задумываться о создании имиджа своей компании как привлекательного бренда.

Высокой заработной платой на сегодняшний момент уже никого не удивишь: материальный вопрос - достаточно весомый аргумент, но не единственный.

В то же время система нематериальной мотивации во многих компаниях до сих пор недостаточно хорошо выстроена, несмотря на то что она является важным фактором в борьбе за лучших на рынке труда.

Предлагаю рассмотреть основные варианты нематериального стимулирования:

1) возможность профессионального обучения и повышения квалификации;

2) благоприятный психологический климат в коллективе.

Многие компании имеют штатного психолога - не эйчара, а специалиста, который отвечает за разгрузку и психологический комфорт в коллективе;

3) моральное вознаграждение: звания "Лучший по профессии", "Лучший проект или проектная команда" и т.д.;

4) возможность участия в конференциях, круглых столах с докладами;

5) прозрачная лестница для карьерного роста;

6) система формирования кадрового резерва, который позволяет почувствовать свою ценность для компании, особенно тем сотрудникам, кто является участником этого резерва;

7) социальная инфраструктура: стадион, детский оздоровительный лагерь, база отдыха, социальная помощь неработающим пенсионерам;

8) система обратной связи и транслирование ценностей корпоративной культуры;

9) регулярные встречи рядовых работников с руководством;

10) оплата обедов для работников, а также оплата ужина, если сотрудники работают сверхурочно (в компании для таких сотрудников предусмотрен заказ пиццы);

11) дисконты в торговых сетях компании и в торговых сетях партнеров;

12) корпоративные праздники с вручением подарков;

13) возможность гибкого графика.

Этот длинный список можно продолжать до бесконечности, но при формировании базовых пунктов нематериальной мотивации в вашей компании следует учитывать ее профиль, портрет работника компании и основные тренды рынка в этом направлении.

От профиля компании, несомненно, зависит набор нематериальных мотиваторов для сотрудников.

Например, служащих банка и работников на заводе стоит мотивировать разным набором дополнительных бонусов.

Но важным моментом при построении системы нематериальной мотивации являются ключевые параметры в портрете сотрудников, по которым она будет построена:

  • уровень дохода;

  • место проживания (Москва и МО);

  • семейное положение;

  • наличие детей;

  • функциональные особенности;

  • хобби, увлечения.

Предположим, ваша компания - крупный банк с огромным количеством линейных сотрудников, для которых ваш департамент поставил задачу разработать систему нематериальной мотивации.

Прежде чем браться за эту задачу, нужно проанализировать и оценить текущую ситуацию и ключевые параметры, на которые стоит обратить внимание.

Территориально ваш офис находится рядом с вокзалом, а следовательно, в вашей компании работает большое количество приезжих из близлежащих городов Подмосковья.

Зависимость от расписания электричек и сложности, связанные с ежедневными поездками, существенно влияют на мотивацию сотрудников, особенно когда электричка ходит не каждые 3 мин., как метро, а раз в полчаса; поэтому, опоздав на 1 мин. к поезду, сотрудник опаздывает на 30 мин. на работу.

Портрет сотрудника

Проанализировав портрет ваших сотрудников, вы пришли к следующим выводам:

1) 78% ваших сотрудников - жители МО;

2) средний уровень дохода - 30 000 - 40 000 руб.;

3) 67% женаты/замужем;

4) 55% имеют одного ребенка, 32% - более двух.

Стоит учитывать, что при планировании системы нематериальной мотивации нужно акцентировать внимание на 5 - 7 основных мотивационных факторах и 5 - 7 дополнительных.

Основные будут в большей степени ориентированы на среднестатистический портрет вашего сотрудника, а дополнительные - на оставшихся сотрудников.

Теперь только остается ранжировать эти факторы в порядке значимости и заняться их внедрением.

Ключевые мотиваторы

В случае с банком мы составили следующий набор ключевых мотиваторов.

Гибкий график

Карточная система предусматривает, что сотрудник должен отработать определенное количество часов за месяц, которые суммируются ежедневно. Например, если сотрудник пришел в 9.30, то закончить рабочий день он должен в 18.30, если в 8.30, то может позволить себе уйти в 17.30.

Личное обучение

Для описанного типа сотрудников важным мотиватором будет являться скорее не личное обучение, а возможности, предоставляемые их детям.

Связано это с тем, что дорога до работы съедает много времени и не дает возможности тратить его на воспитание детей.

В данном случае очень эффективно сработает мотивация обучения и развития детей сотрудников на различных тренингах, посещения лагерей, участия в конкурсах, которые ориентированы на личностное развитие ребенка.

Также положительно влияют поздравления детям сотрудников с Новым годом, гораздо больше, чем поздравления самим сотрудникам.

Штатный психолог

Немаловажный фактор в создании положительной обстановки в коллективе - наличие штатного психолога, к которому всегда можно обратиться за консультацией как по рабочим, так и по личным вопросам.

Дорогостоящий поход к психологу сотрудник не всегда сможет себе позволить, а вот обратиться к штатному специалисту и решить вопрос, который беспокоит и влияет на эффективность работы, можно.

Встречи с руководством

Встречи с руководством также являются важным мотиватором, так как дают работникам уверенность в своей нужности и вовлеченности, а ощущение значимости в работе существенно ускоряет ее процесс.

Корпоративные праздники

Корпоративные праздники для сотрудников - это возможность собраться всем вместе.

Для таких мероприятий важна единая командная цель, в таком случае их можно рассматривать как тренинг по командообразованию.

Дополнительные мотиваторы задаются в зависимости от возможностей компании, а также после более детального анализа существующих систем.