Нематериальная система мотивации персонала в кризисных условиях

Статья: Нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях (Кравец Д.А.) ("Делопроизводство и кадры", 2015, N 1) {КонсультантПлюс}

В первую очередь обратим внимание работодателей на то, что в случае наступления кризиса в компании в любой сфере и любом объеме руководителю необходимо разъяснить сотрудникам сложившуюся ситуацию и планируемые выходы из нее. Поверьте, намного лучше, если сотрудники услышат от вас о проблемах в компании, нежели сделают собственные выводы по слухам. Сплетни в такой ситуации вы полностью не устраните, но как минимум покажете коллективу собственную заинтересованность в его информировании и желание максимально точно разъяснить сложившиеся обстоятельства. Сотрудникам неплохо было бы рассказать об издержках и их объемах, чтобы у работников не создалось впечатление, что компания хочет восстановиться за их счет (особенно в случае снижения зарплаты). Руководству не стоит стесняться "пламенности" такой речи, и, если работники действительно уважают своего работодателя и его слова значимы для сотрудников, подобное обращение будет носить успокоительный эффект. Бороться за успешность того или иного бизнеса возможно лишь в условиях доверия работников руководителям. Естественно, все люди по-разному воспринимают лишения, особенно материального характера, но сотрудник никогда не уйдет при малейших материальных сложностях с рабочего места, которое удовлетворяет его остальные потребности целиком и полностью.

В случае если после сокращения издержек в компании и экономии на всем, на чем только можно - зарплатах, страховках, доставках и т.д. и перераспределении приоритетов в мерах материальной и нематериальной мотивации, - у работодателя останется немного средств, необходимо обязательно вложить их в меры мотивации персонала, которые в дальнейшем принесут намного более выгодный эффект в сравнении с первоначальными затратами. Работодателю лучше в такой ситуации выявить самых уязвимых сотрудников и их потребности. Логичным станет использование средств для обучения персонала с целью повышения их профессиональных навыков или улучшение условий труда - покупка необходимого оборудования, ремонт и т.д.

Рассмотрим наиболее эффективные меры нематериальной мотивации персонала без затраты существенных материальных средств.

1. Улучшение климата внутри трудового коллектива

Такая мера нематериальной мотивации достигается разными способами в зависимости от существующих проблем. На практике наиболее распространенной сложностью в коллективе является отсутствие диалога работников с руководителями. Последние в силу весомости своего статуса чаще всего относятся к сотрудникам лишь как к рабочей силе, совершенно при этом забывая о человеческих взаимоотношениях. Отдаленность руководства от насущных трудностей работников является серьезной проблемой компании. Руководитель-профессионал постоянно работает над своим стилем управления, навыками руководства, совершенствует себя и коллектив не только в профессиональной сфере, но и в командном взаимодействии. По сути, у руководителей и сотрудников единая цель - высокая производительность компании, поэтому достигать ее гораздо проще и комфортнее в слаженном диалоге. Диалог предполагает в первую очередь возможность любого работника обратиться к своему руководителю с той или иной проблемой, будь то производство или внутриколлективные отношения. Высший пилотаж для руководителя - знать буквально все о своих сотрудниках, ведь именно при таком раскладе он будет использовать все рычаги воздействия на работника и верно их чередовать. Возможность работника напрямую вести конструктивный диалог со своим руководителем, из которого понимать проблемы своей работы или компании в целом, - весомый плюс для коллектива в целом. Однако в таких диалогах не стоит бросаться в крайности, всегда должна сохраняться субординация сотрудников, ну и бегать к генеральному директору компании по каждой мелочи тоже не логично. В трудовом процессе важен баланс управленческих решений и человеческого отношения к персоналу.

2. Особое внимание некоторым дисциплинарным вопросам, связанным с денежными средствами

Когда в компании кризис, руководство во избежание серьезных потерь высококвалифицированных кадров должно понимать стрессовость ситуации, особенно в материальном плане. Одним из способов нематериальной мотивации может выступать дисциплинированность работодателя. Так, последнему стоит устранить задержки по зарплате, начислению отпускных и т.д. Действительно, в кризисной ситуации это достаточно сложно сделать, но, если в компании и так произошло сокращение и уменьшение зарплаты, регулярные задержки негативно отразятся на трудовом климате и трудоспособности сотрудников. Материальные вопросы требуют максимально бережного, точного и пунктуального подхода. Так, в случае, если заработная плата носит плавающий характер, т.е. ее размеры меняются постоянно или временно, работодателю стоит позаботиться о выдаче подробных расчетных листов. И если работодателю все-таки не удалось избежать задержек или изменений размеров выплат, важно не скрывать этого, а обратиться к сотрудникам с разъяснениями. Приятного от таких речей будет мало, но, как показывает практика, подобные лишения работники способны терпеть более выносливо, чем при отсутствии какой-либо информации о сложившейся ситуации.

3. Улучшение условий труда

Кризисы для многих компаний, к сожалению, заканчиваются печально и могут привести не только к снижению объемов производства, но и к ухудшению условий труда. Банально встречаются ситуации, когда фирмам приходится отказаться не только от ряда сотрудников, но и от комфортабельного и большого офиса в центре города и перебраться в менее обустроенное место на окраину. Даже в такой момент работодателю, несмотря на все сложности, нужно искать определенную выгоду для мотивации персонала. Переезд - возможность задуматься об изменениях рабочего пространства, и речь не идет о мягких кожаных диванах в приемной и цвете стен. В первую очередь необходимо выявить потребности работников в обустроенности рабочего пространства. Так, если в компании часто взаимодействуют между собой несколько отделов, которые в старом офисе сидели в разных концах коридора, можно посадить их рядом и избавить сотрудников от пробежек по коридору. Кажется, мелочь, но на уровень комфорта рабочего места влияет. И таких мелочей каждая компания в своем рабочем пространстве может найти много, главное - задуматься об этом с учетом потребностей сотрудников, а не дизайнеров помещений, расставляющих мебель по фэн-шую. Но в случае, если этот самый фэн-шуй есть потребность творческого коллектива и в такой неизменной обстановке повышается результативность труда, необходимо воссоздать прежнюю обстановку или обновить ее дизайнерскими задумками.

4. Исключения в условиях рабочего графика

Мерой нематериальной мотивации персонала может быть индивидуальный подход к графику рабочего времени. В данном случае мотивировать нужно не всех подряд сотрудников, а, например, если кто-то задержался в один рабочий день допоздна, предоставить этому сотруднику возможность прийти на следующий день позже. При верном применении такой схемы можно избежать долгов по переработкам сотрудников, конфликтов с их учетом и в целом улучшить условия рабочего времени для сотрудников.

Также внимательно стоит подходить к некоторым индивидуальным проблемам сотрудников, связанным с удаленностью от места работы. Если работник может добраться только на одной электричке и регулярно опаздывает на работу на энное время, целесообразно разрешить ему приезжать к этому времени вместо регулярных ругательств, но обозначить для него более продолжительное рабочее время - ровно настолько, насколько такой сотрудник опаздывает с утра.

Способом нематериальной мотивации может выступать также периодическое разрешение удаленной работы. Не стоит, конечно, распускать весь отдел по домам и ждать высоких результатов при этом. С учетом специфики определенной работы и отсутствия привязанности к офису за хорошие результаты некоторых сотрудников стоит поощрять удаленной работой. Если успешный сотрудник может одинаково успешно выполнять работу в офисе и вне его, почему бы не поощрять его так, если ему от этого комфортнее работается и это не ухудшает результатов труда? Отдельного внимания заслуживает работа в предпраздничные дни, когда часто можно столкнуться с ситуацией: серьезных заданий нет и весь отдел просто "отсиживает" время на рабочем месте. Результатов от такого труда нет, зато определенный негатив у сотрудников существует. Намного проще вводить системы дежурств, сокращенные рабочие дни и т.д. с учетом особенностей труда каждой структуры.