(Консультация эксперта, 2012)

КонсультантПлюс

Вопрос: Работодатель издал приказ о привлечении работника к четырехчасовой сверхурочной работе 21.09.2012. Работник согласился на работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени, но по окончании рабочего дня на работе не остался. Можно ли в данном случае уволить работника за прогул? Как правильно составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, если по окончании рабочего дня в офисе оставался только руководитель? Как этот прогул отметить в табеле? (Консультация эксперта, 2012) {КонсультантПлюс}

Ответ: Если работодатель издал приказ о привлечении работника к четырехчасовой сверхурочной работе 21.09.2012, а работник согласился на работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени, но по окончании рабочего дня на работе не остался, то работник не может быть уволен за прогул, поскольку в описанной ситуации действия работника нельзя квалифицировать в качестве прогула, однако работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Чтобы зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте, рекомендуется составить соответствующий акт. Акт может быть подписан любыми свидетелями, способными подтвердить указанные обстоятельства. Отметим, что судом могут быть рассмотрены и другие доказательства, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте.

Проставлять в табеле учета рабочего времени дополнительные отметки, свидетельствующие об отсутствии работника после рабочего дня, не требуется.

 

Обоснование: Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей относит прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В данном случае необходимо выделить два основных момента, имеющих определяющее значение.

Во-первых, работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин четыре часа ровно, а одним из квалифицирующих признаков прогула, как указано выше, является отсутствие работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня, следовательно, отсутствие работника на рабочем месте менее четырех часов или четыре часа ровно не может быть признано прогулом. Аналогичные разъяснения были даны в пп. "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2). Данная позиция находит подтверждение и в судебной практике (см. Кассационное определение Верховного суда Республики Дагестан от 15.02.2012 по делу N 33-202/12).

Во-вторых, для квалификации действий работника как прогула работник должен отсутствовать на рабочем месте именно в течение рабочего дня, а сверхурочная работа не включается в период рабочего дня, это следует из самого определения сверхурочной работы, которое закреплено в ч. 1 ст. 99 ТК РФ. Так, под сверхурочной работой понимается работа, выполняемая за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в частности ежедневной работы. Таким образом, отсутствие работника в то время, когда он должен был выполнять сверхурочную работу, не может быть засчитано во время прогула и, соответственно, невыход работника по окончании рабочего дня не может считаться прогулом, следовательно, увольнение работника за прогул будет неправомерным.

Дополнительно отметим, что если работник согласился на сверхурочную работу, был ознакомлен с соответствующим приказом и у него не было уважительных причин не приступить к выполнению сверхурочной работы, то работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Например, ему может быть объявлен выговор (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание должно быть наложено с соблюдением соответствующей процедуры, закрепленной в ст. 193 ТК РФ. Если у работника уже есть дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено, то с учетом тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду (абз. 3 п. 53 Постановления N 2) работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей с соблюдением соответствующих процедур.

Помимо соблюдения самой процедуры применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ), руководитель должен быть готов доказать факт совершения дисциплинарного проступка, то есть правомерность привлечения работника к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ), а также то, что работник не приступил к указанной работе без уважительных причин. Акт об отсутствии работника на рабочем месте после окончания рабочего дня могут подписать не только члены коллектива, но и другие свидетели, готовые при необходимости дать показания в судебном заседании (административный персонал здания, уборщицы офиса, охранники, работники организаций, расположенных рядом, и др.). Отметим, что указанный акт является важным, но не единственным доказательством, принимаемым судом для подтверждения отсутствия на рабочем месте. Так, отсутствие на рабочем месте может быть подтверждено показаниями свидетелей, видеозаписями системы видеонаблюдения, сведениями из электронной пропускной системы, фиксирующей время прихода и ухода работников организации, если такая система находит отражение в локальных актах организации, и другими доказательствами, предусмотренными ст. 55 Гражданского процессуального кодекса РФ. Суд дает доказательствам всестороннюю, полную и объективную оценку в порядке, установленном ст. 67 ГПК РФ (см. Определение Свердловского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-6191/2012, где факт нарушения истцом трудовой дисциплины подтвержден отчетом электронной системы, или Апелляционное определение Вологодского областного суда от 16.03.2012 N 33-893/2012, где факт прогула подтвержден как свидетельскими показаниями, так и видеозаписями с камер наблюдения).

Что касается табеля учета рабочего времени, то, по нашему мнению, проставлять в нем дополнительные отметки, свидетельствующие об отсутствии работника после рабочего дня, не требуется. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. А в соответствии с ч. 7 ст. 99 ТК РФ работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Следовательно, так как фактически работник не приступил к выполнению сверхурочной работы, то, соответственно, в табеле нужно отметить только фактическую продолжительность отработанного времени на соответствующую дату.

 

К.В.Константинов

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению