"Управление персоналом", 2012, N 5

 

Статья: Вначале самолеты... ну а энергия, характер, интеллект - потом... (Петрова Н.) ("Управление персоналом", 2012, N 5) {КонсультантПлюс}

Когда возникает вопрос о подборе и оценке кандидата на топовую позицию, чаще всего внутренним заказчиком выступают акционеры компании, собственники бизнеса. Поэтому уже на этапе формирования заказа приходится очень кропотливо выверять список компетенций, основываясь на той базовой информации, которую предоставляет клиент.

 

Как правило, на первом месте в числе требований, предъявляемых к кандидатам, находятся профессиональные навыки и умения - способность управлять бизнесом (подразделением) определенного масштаба, в том числе успешно руководить командой, знать и понимать специфику индустрии в целом и иметь широкий профессиональный кругозор.

Что касается личностных качеств в целом, заказчик редко оговаривает требования специально, поскольку многие считают абсолютно очевидным, что управленцем высшего звена должен быть харизматичный, волевой человек с сильным характером, обладающий ярко выраженными лидерскими способностями, умеющий брать на себя ответственность за принятые решения. Вместе с тем такие понятия, как "энергия", "характер" и "интеллект", чаще всего остаются без специального внимания, однако обязательно оцениваются на интервью с кандидатами - независимо от сферы бизнеса и его масштаба акционеры не доверят управление менеджеру слабому, с низким КПД интеллекта. В этой связи при проведении первичного этапа отбора мы должны уделять внимание и таким, казалось бы, вторичным объектам оценки.

В отличие от менеджеров кадровых служб, которые часто прибегают к различным тестированиям и анкетированию, в своей работе мы делаем оценку исключительно на основе личного общения с кандидатами. Во-первых, контекст очного интервью сразу предоставляет большой объем невербальной информации - темп речи, мимика, жесты, внешность и поведение человека позволяют составить о нем общее представление и оценить его личную энергетику и силу воздействия на окружающих. С учетом того, что топ-менеджерам приходится выполнять достаточно много представительских функций, первое впечатление от общения с кандидатами, претендующими на статусные позиции, имеет более существенное значение, чем, скажем, суждение, полученное при оценке менеджеров back-office (аналитики, бухгалтеры и пр.). Во-вторых, только очное интервью позволяет определить быстроту реакции на тот или иной предложенный кейс или смоделированную бизнес-ситуацию, из которой кандидат должен найти правильный выход. И, наконец, используя одну из современных комплексных систем оценки, мы экономим время кандидата, поскольку с помощью ограниченного числа вопросов (или кейсов) можем сразу составить мнение о нескольких его компетенциях. Например, практически всегда при подборе кандидатов на топ-позиции заказчик просит оценивать менеджерские качества претендентов. Применив весьма популярный и эффективный для этой цели метод "интервью по компетенциям", мы можем определить и уровень интеллектуальных способностей кандидата. Описывая свой опыт в таких ситуациях, как "разрешение конфликта с подчиненным", "ошибка в выборе кандидатуры при приеме на работу" и т.п., соискатель на должность управленца будет проявлять все качества, которые характеризуют уровень его интеллекта, - глубину ума, его гибкость и подвижность, логичность и доказательность мышления.

Часто приходится сталкиваться с ошибочным понимаем заказчиком оценки интеллекта кандидатов. То, что традиционно под интеллектом подразумевается способность находить алгоритм решения задач, заказчики путают с широтой профессионального кругозора, а интеллект оценивают, руководствуясь исключительно чистотой и правильностью речи кандидатов. Это не совсем уместно и правильно, поскольку определенная сфера деятельности кандидатов допускает жаргонную и даже нецензурную речь, что может являться нормой в профессиональной среде общения, однако это никоим образом не влияет на интеллект как способность находить алгоритм решения задач. Так, в нашей практике был случай, когда для крупной FMCG-компании при подборе соискателей на позицию директора по работе с сетями очень профессиональный и опытный кандидат "оттолкнул" заказчика тем, что его речь, мягко говоря, не соответствовала общепринятым нормам современного языка. Однако, помимо доказанного успешного опыта, выявленные нами показатели уровня интеллекта у этого кандидата были достаточно высоки. В сложившейся ситуации пришлось прибегнуть к рекомендациям партнеров по бизнесу и бывшего работодателя, что подтвердило достоверность нашей оценки и убедило заказчика принять на работу именно данного кандидата.

Действительно, такие понятия, как "энергия", "характер" и "интеллект", на первый взгляд представляются достаточно размытыми и на рядовом интервью могут быть отодвинуты на второй план, однако при подборе топ-менеджеров всегда следует помнить об их актуальности и посредством комплексных методик выявлять и оценивать наряду с ключевыми компетенциями, необходимыми кандидату для успешного выполнения своих должностных обязанностей.

 

Н.Петрова

Руководитель направления

по подбору персонала

ИГМА ГРУПП