"Управление персоналом", 2013, N 4

 

Интервью: Акционеры желают эффективности... а "топы" не всегда могут ее обеспечить ("Управление персоналом", 2013, N 4) {КонсультантПлюс}

Светлана Мейдер, начальник административно-кадрового управления ОАО ИК "ЦЕРИХ Кэпитал Менеджмент".

"Бистро... бистро..." - торопили русские казаки в 1814 г. в Париже местных официантов... Так и появились потом на свет бистро... Но быстро обеспечить эффективность бизнеса - это нечто иное... и к конфликту акционеров с "топами" точно ведет... Однако поговорим с нашим экспертом...

 

- Светлана Александровна, вы обладаете большим опытом взаимодействия с высшим эшелоном наемных работников - топ-менеджерами. Опираясь на свой профессиональный опыт, прокомментируйте, пожалуйста, такой факт: в США в этом году было уволено столько же топ-менеджеров, сколько и в России. Но в России население в два раза меньше, соответственно, у нас "топов" увольняют в два раза чаще. И в четыре раза чаще, чем в Европе. Почему, как вы думаете?

- Основная проблема российских компаний - отсутствие четкой регламентированности взаимоотношений между акционерами (владельцами бизнеса) и топ-менеджерами (руководителями высшего звена). Зачастую поставленные акционерами задачи в теории ясны и понятны всем, однако на деле оказывается, что большое количество неучтенных нюансов в понимании того или иного процесса приводит к серьезным разногласиям между ними. Я в своей работе стремлюсь максимально регламентировать трудовые взаимоотношения, доводя до сведения руководства целесообразность и даже необходимость этого. Безусловно, Россия - страна с широкой душой! Люди привыкли доверять друг другу, решение многих вопросов завязано на дружественности и семейственности, поэтому переход к регламентированности всех аспектов трудовых взаимоотношений идет медленнее, чем хотелось бы. Понимание необходимости и правильности данного процесса есть, и мы в своей компании стремимся к его соблюдению.

- Есть еще явление: принятые на топовые должности иностранцы ведут себя именно как наемные работники, которыми и являются. А наши руководители, будучи наемными, ведут себя как хозяева. Такой принцип управления называется в литературе по менеджменту "царь тысячи слуг". Почему даже наемные менеджеры, директора, а не собственники, ведут себя как цари? И, соответственно, допускают неуважение к подчиненным?

- Здесь тоже в первую очередь стоит говорить о российском менталитете. Если мы берем пример США, то там, безусловно, раньше сформировалось четкое понятие "работодатель - работник", оно регламентировано и понятно обеим сторонам. Российские компании постепенно приходят к осознанию этого, и тут большую роль играют руководители-экспаты (иностранные "топы"), которые зачастую занимают ключевые позиции во многих российских компаниях, чья деятельность так или иначе связана с зарубежными партнерами.

- Какой стиль вы считаете более эффективным - тоталитарный или демократический?

- Я считаю, сейчас в России в этом вопросе нужно искать золотую середину. Многие иностранные "топы" приходят в компанию по принципу "в чужой монастырь со своим уставом", что тоже неправильно. Нельзя просто взять американскую модель управления бизнесом, перенести ее в Россию и ждать эффективности. Потребуется серьезная адаптация.

Что касается нашей компании, я считаю, у нас достаточно демократический стиль управления. Основной костяк сотрудников компании идет с ней если не с основания, то как минимум по 7 - 10 лет. Это своего рода семья близких по духу людей, многие из которых окончили один и тот же вуз. Наши топ-менеджеры выросли изнутри и достаточно лояльны в вопросах управления персоналом, они доступны, у сотрудников есть возможность при необходимости пообщаться с ними. Хорошо это или плохо, сложно сказать. На данном этапе развития компании - скорее хорошо.

- Бизнес-тренеры говорят: "Вы хотите, чтобы сотрудники не опаздывали? Вы хотите, чтобы они улыбались? Вы хотите, чтобы они приносили прибыль? Платите им за это!" Штрафы у вас есть?

- Нет, если речь идет о финансовых штрафах. У нас есть своя система премирования, которая основана на общих результатах работы компании. Хорошие результаты - есть премия. Мы не терроризируем сотрудников за минуты опоздания, каждый понимает, что это его время, и если он что-то не успел - придется задержаться. А вот некорректное общение с клиентами, несвоевременная отправка документации будут являться грубым нарушением, за что сотрудник рискует получить устный или письменный выговор.

- Но киты от вас все-таки уходят? Почему?

- Киты уходят от всех, и мы не исключение. Есть несколько причин, назову основные.

Первая причина - конфликт с акционерами (владельцами бизнеса). Конфликт может быть спровоцирован недостаточным делегированием полномочий, разными взглядами на пути развития компании либо постоянным давлением со стороны акционеров по продвижению того или иного проекта, так как в этом случае "топ" перестает чувствовать себя творцом, он становится просто исполнителем.

Вторая проблема - профессиональное выгорание. Когда сам "топ" понимает, что он наемный руководитель - все налажено, все процессы поставлены, спектр действий ограничен. Возникает вопрос: что дальше? "Топы" высокого уровня - это своего рода творцы в бизнесе, которые хотят расти, развиваться, все время быть в каком-то движении, и если этого движения нет - уход. Зачастую даже в совершенно другую отрасль, с полной сменой сферы деятельности.

Третья причина - это признание. Каждый сотрудник нуждается в признании результатов своего труда, и топ-менеджер не исключение. Важно, чтобы акционеры понимали, что и успехи, и поражения - это общие результаты, чтобы не получалось: успех - это общая заслуга, а поражение - вина капитана корабля.

На мой взгляд, это главные причины, по которым "топы" уплывают в другую гавань.

- Уточняет ли на первом собеседовании тот, кто занимается коучингом, хотят ли наемные руководители развиваться?

- У нас на данный момент нет профессионального коуча. Оценку кандидатов и выяснение желаемых перспектив развития "топа" мы проводим самостоятельно, для этого используются принятые психологические методики, тесты, которые позволяют определить ожидания кандидата и понять, хватит ли ему нашей компании или она через какое-то время станет ему тесна.

- Если послушать кадровые агентства, то 80% "топов" уходят за большим финансовым признанием.

А с вашей точки зрения?

- Я уже называла выше основные, на мой взгляд, причины ухода "топов", и там не шло речи о финансовой неудовлетворенности. Потому что я уверена: подобная причина вряд ли занимает 80%. Скорее 60 - 70%.

Топ-менеджер - это руководитель, для которого серьезную роль играет привлекательность самого проекта. Безусловно, его работа должна быть соответствующе оплачена, но деньги не первостепенный фактор.

- А как же ваше мнение, что "топов" "выдавливают"? "Топов" редко увольняют громко, но выдавливание присутствует. Сколько из уволенных за 2012 г. реально выдавили из компании за неэффективность или еще за что-то?

- Мне не очень нравится термин "выдавливание", однако сейчас нет кризиса, и на него ничего не спишешь, а потому сейчас более нетерпимы к отрицательным результатам. Налицо требование немедленной эффективности.

- Сколько это в процентах?

- Полагаю, процентов 40, а 60% уходят самостоятельно за большими доходами или из-за каких-то личных амбиций.

- Почему не срабатываются "топы" и акционеры?

- Основная причина одна, повторю, - это отсутствие четкой регламентированности во взаимоотношениях.

- Существуют ли модели подбора "топов" в частные компании? Кто категорически не проходит эту рамку?

- Что касается нашей компании, большая часть "топов" выросла в самой компании. Многие из них прошли несколько подразделений, руководили несколькими направлениями, они в курсе всех нюансов. В нашей компании использование внутренних резервов наиболее эффективно.

Что касается подбора с внешнего рынка, можно сказать, что многое зависит от коллектива. Если средний состав компании молодой, то трудно будет достичь понимания при большой разнице в возрасте. Но главным критерием по-прежнему остается требование наличия опыта работы в подобной сфере.

 

Беседовала

Н.Гончарова

Коуч,

пиар-директор

ИД "Управление персоналом"