"Управление персоналом", 2012, N 16

 

Интервью: Мотивация персонала ("Управление персоналом", 2012, N 16) {КонсультантПлюс}


- Мотивация как система, как "работающая машина", что это в вашем понимании?

Юлия Кошелева, руководитель отдела управления персоналом ГК "НЕКСИА ПАЧОЛИ":

- Если вам с утра хочется идти на работу, вы получаете удовольствие, решая свои повседневные рабочие задачи, уверены в завтрашнем дне и у вас есть определенные профессиональные цели, к которым вы идете, значит, ваше руководство постаралось на славу и система мотивации работает на высшем уровне.

И это действительно машина. Со сложным механизмом: мотором в лице руководящего состава, множеством болтиков-винтиков - работников, колесами - людьми, внедряющими и отслеживающими мотивацию. И, как и любой машине, системе мотивации для ее работы нужно топливо - идеи, предложения и варианты по улучшению и модернизации.

Самое главное - не залить в машину некачественного топлива, а то мотор может дать сбой.

Михаил Архипов, директор по управлению персоналом ООО "СИБУР":

- Это прозрачная цикличная система, которую понимает и разделяет абсолютное большинство сотрудников компании и которая дает руководителям инструмент эффективного управления своими подчиненными и позволяет синхронизировать цели компании на всех уровнях, а затем выполнять их как индивидуально, так и группами.

Мария Токарева, заместитель директора по управлению персоналом ХК "ИНТРА ТУЛ":

- Потребности рождаются вместе с человеком. В процессе жизнедеятельности какая-то их часть, хотя бы базовая, удовлетворяется, но количество потребностей неизбежно возрастает и венчается главной - необходимостью самореализации. Когда мы осознаем, что хотим чего-либо для удовлетворения потребности, возникает мотив. Процесс построения системы, которая позволяет угадать ведущие потребности и мотивы сотрудника, а также то, каким образом работодатель может эти потребности удовлетворить, чтобы сотрудник и пользу приносил, и получал удовольствие от своей деятельности, есть формирование этой работающей "машины мотивации".

Выстроить такую систему самое сложное в профессии, так как мотивы у людей очень разнообразны. Да и наша цель не в том, чтобы сотрудник, удовлетворенный, "сидел на месте", а в том, чтобы он был максимально продуктивен для компании.

- В целом что думаете о мотивации?

Михаил Архипов:

- Мотивация - это двигатель всего. Не бывает плохой мотивации, если система мотивации на что-то побуждает людей, значит, она работает, остается только ответить на вопрос, соответствует ли то, на что она побуждает ваших сотрудников, целям вашей компании.

Если планируете что-то изменить в вашей системе мотивации, рассчитывайте на то, что даже если формально вы быстро разработаете и внедрите систему мотивации, вам нужно будет прожить несколько циклов перед тем, как система мотивации станет для ваших сотрудников частью их жизни, хорошей привычкой, только тогда можно говорить о том, что она заработала полностью.

- Примеры великолепно работающей мотивации.

Мария Токарева:

- Честно говоря, не знаю. Нравится система Toyota, потому что, на мой взгляд, там идет сращение системы мотивации, системы управления качеством и системы менеджмента.

Когда человек видит, что его предложения нужны и полезны, применяются и поощряются, он будет думать, как работать лучше. Такая система дает почувствовать себя не только нужным, полезным, но и значимым, мотивирует к творческой деятельности. Она позволяет человеку внести, пусть крошечное, но изменение в мир и увидеть результат своего творения, фактически это вершина самореализации и сильнейший мотив. Дополнительный плюс такой системы в минимальных финансовых затратах. Работает ли она великолепно на данный момент - Бог его знает, вроде в Японии спад, но связан он может быть с совершенно другими причинами.

Юлия Кошелева:

- Не существует великолепно работающей, идеальной и абсолютно справедливой системы мотивации. По крайней мере, я такую еще не встречала. В каждой системе, даже самой с виду замечательной, есть свои плюсы и минусы. Но взять только плюсы из всех известных мотиваций и составить свою систему нереально. Как я уже говорила, это очень индивидуально для каждой компании.

Можно, конечно, привести в пример японскую модель системы мотивации, но наш русский менталитет не позволит применить ее в нашей стране. Не готовы мы ставить приоритет интересов нации над интересами конкретного человека, не готовы идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

Михаил Архипов:

- Лично для меня это Google, пример того, как компания, затрачивая меньше денег на персонал, чем конкуренты, обеспечивает очередь из желающих у них работать и имеет один из самых высоких показателей вовлеченности персонала. Если посмотреть в целом, то хорошая система мотивации это та, про которую ваши сотрудники знают все. То есть они четко понимают, какая у них зарплата, почему она такая, как они могут на нее влиять, какую премию они могут получить, если результаты будут хорошими, а какую - если плохими. Знают и ценят те льготы, которые вы предоставляете, в том числе и из-за того, что эти льготы они либо не могут получить без вашей помощи (спортивные секции по командным видам спорта, награды), либо это обойдется им дороже (медицинская страховка, скидки).

- Расскажите об известных вам системах мотивации и их особенностях, эффективности...

Юлия Кошелева:

- В начале своей профессиональной деятельности я работала в небольшой компании, занимающейся продажами. И там за основу была взята конкурентная система мотивации. Отличием этой системы от стандартных было то, что раз в месяц директор компании устраивал конкурс между собой и менеджерами - кто продаст больше в течение дня. Призом был повышенный процент к окладу. Таким образом, помимо мастер-класса, азарта и желания выполнить максимум, менеджеры получали и солидную прибавку к зарплате.

Системы мотиваций с премированиями, бонусами или премиями-призами встречаются, наверное, в каждой второй компании, но работают они по-разному. Где-то это действительно мотивирует, а где-то сотрудники просто не понимают, что им нужно сделать, чтобы получить приз, или планки для достижения бонусов завышены...

Сейчас все более популярны системы мотивации с градацией поощрений - например, обучение, поход в кино (боулинг), турпоездки, дополнительные дни к отпуску... Это довольно эффективно и продуктивно, так как позволяет учесть интересы гораздо большего количества людей.

Михаил Архипов:

- Система мотивации слишком широкое понятие, я могу долго перечислять различные инструменты, которые лежат в основе популярных систем мотивации, такие как КТУ (коэффициент трудового участия), КПЭ (ключевые показатели эффективности), трейдинг, кафетерий льгот и другие. Если обратиться к научным трудам А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, мы увидим, что в основе систем мотивации лежат потребности человека.

Соответственно, для построения любой системы мотивации нужно ответить на вопрос, какие потребности вам необходимо удовлетворить, чтобы добиться результата. Если вы хотите описать систему мотивации, определите разрезы, в рамках которых вы хотите построить свой анализ. Например, материальная или нематериальная; краткосрочная (от месяца до года) или долгосрочная (свыше года); направленная на достижение результата (КПЭ) или изменяющая поведение людей (поведенческие компетенции).

Мария Токарева:

- Систему мотивации составляют материальная и нематериальная части. Если с материальной частью все более-менее понятно - системы бонусов и премий, завязанные на непосредственную продуктивность сотрудника, используемые в разнообразных комбинациях, то с нематериальной частью все значительно сложнее. Она привязана к философии компании и стилю управления. В авторитарной системе, как правило, это система штрафов и жесткого контроля. Я нахожу это малоэффективным. При демократическом стиле управления возможно все что угодно, вплоть до досок почета или каких-то соревнований с целью удовлетворения потребности в признании, успехе.

Также к системе мотивации можно отнести предоставление услуг сотруднику - социальный пакет, например. Относить ли это к материальным стимулам, остается на усмотрение руководителя. Мне больше всего нравится предоставление социального пакета по системе кафетерия, при которой мы максимально удовлетворяем индивидуальные мотивы сотрудника. В этом случае мы расширяем набор услуг, которые предоставляются сотруднику при работе в нашей компании, а он в свою очередь может выбрать на определенный лимит те, что больше его интересуют. Так, кто-то захочет посетить фитнес-клуб, а кто-то предпочтет курсы иностранного языка. На мой взгляд, эта система самая красивая, но, к сожалению, самая редкая ввиду своей трудоемкости.

- Кто по идее может и должен придумать, разработать и отслеживать систему мотивации?

Юлия Кошелева:

- На мой взгляд, создание и внедрение системы мотивации - сложный и долгий процесс, к которому нужно подходить, учитывая как интересы работодателя, так и интересы работников. Любая разработка плана мотивации должна основываться на коллективном анализе руководителями конкретной ситуации внутри компании с учетом накопленного мирового опыта. Мотивация коллектива - задача не одного человека - менеджера по персоналу или генерального директора, а всего руководящего состава, от того же директора до самого младшего начальника. Без активного участия всех руководителей любая самая совершенная система не сможет выполнить своего назначения, а процесс ее внедрения будет очень болезненным и малоуспешным.

И, конечно же, обязательно нужно получать обратную связь от сотрудников, ведь именно для них строится любая система мотивации.

Михаил Архипов;

- Должен придумать эйчар, но, чтобы система действительно была эффективной и работала, он должен быть сам глубоко погружен в бизнес компании, понимать производственные и логистические цепочки, специфику клиентов, экономику компании. Правильная система мотивации должна служить компании и руководителям. Должна стимулировать сотрудников достигать намеченных результатов, не используя при этом "запрещенные приемы". Поэтому, перед тем как что-то менять, вам необходимо начать с изучения книг, рыночных практик и опыта других компаний. Не забудьте пойти и поговорить с руководителями разного уровня в разных функциях, учитывая при этом и географию вашего бизнеса. Только так вы поймете, в чем компания действительно нуждается. Кроме того, данный подход существенно поможет вам при внедрении системы, ведь руководители уже будут информированы и вовлечены.

Не стоит игнорировать краудсорсинг, поскольку, несмотря на то, что в большинстве случаев заказчиком системы мотивации является генеральный директор или акционер компании, вы делаете систему мотивации для сотрудников и руководителей - они ваши клиенты. Тестируйте отдельные элементы на пилотах в тех случаях, когда это возможно. Поверьте, даже очень опытного эйчара может удивить рядовой сотрудник, предложив какое-то нововведение в системе мотивации.

Мария Токарева:

- Чаще всего разработка систем мотивации ложится на плечи хорошего персональщика. Хотя в идеале это должно быть совместной разработкой HR с непосредственным руководителем. Никто, кроме руководителя, не знает, что именно нужно его сотрудникам. Он работает с людьми и знает их ситуацию, их нужды. Но для этого необходимо быть внимательным к людям, а внимание требует усилий и умений. Хороший руководитель понимает, что счастливый человек работает лучше, чем тот, которого принуждают, - такова человеческая природа.

На мой взгляд, чем сильнее руководитель, тем более он склонен к разработке систем мотивации и их внедрению, а не к разработке систем штрафов и жесткого контроля дисциплины.

- Какие типичные ошибки совершают компании в этом процессе?

Юлия Кошелева:

- Одни из наиболее частых ошибок - это, во-первых, мнение руководителей, что систему мотивации можно создать один раз и на всю жизнь. На самом деле однажды созданную систему нужно постоянно дорабатывать и развивать.

Во-вторых, слишком завышенные ожидания от системы. Да, КПД работников при грамотно созданной системе мотивации увеличится, уменьшится текучка, но не стоит ждать увеличения эффективности в разы.

В-третьих, мотивация обязательно должна быть прозрачна, понятна всем сотрудникам и выполнять роль связующего звена между целями и задачами компании и интересами работников.

При неграмотно разработанной мотивации компания может не только понести финансовые затраты, но и, что хуже, просто демотивировать работников.

Мария Токарева:

- Ошибки очень разные. Если перефразировать классика: "все мы счастливы одинаково, а несчастлив каждый по-своему". Самая типичная ошибка, по-моему, - это финансовая мотивация "в минус". Из таких компаний бегут, и таким компаниям не отдаются и не служат. Вторая типичная ошибка характерна для излишне либеральных компаний и заключается в отсутствии каких-либо правил. Тогда вся мотивация происходит по принципу "пойду к директору и попрошу". В этом случае человек не видит ориентиров, у него не возникает понятия об ограничениях. Со временем сотрудники воспринимают поощрение не как благо, а как обязанность руководства. А необходимость просить становится демотивирующим фактором.

Михаил Архипов:

- Частые изменения или их полное отсутствие - и то и другое плохо. Непрозрачность для сотрудников, противоречивость, например когда цели "производственников" противоречат целям "продажников" и нет общих сбалансированных показателей. Или когда у компании есть потребность омолаживать коллектив, но она инвестирует деньги в пенсионную программу, которая не столь актуальна для молодежи и скорее будет усиливать желание сотрудников пенсионного возраста дольше оставаться в компании.

Главное - найти баланс, не всегда нужно копировать все, что есть на рынке: если вы внедрите сразу все передовые элементы материальной и нематериальной мотивации, это не гарантирует, что вы получите самый замотивированный персонал. Также очень многое зависит от руководителей. Если первое лицо компании не разделяет и не верит в существующую систему мотивации, наивно ожидать, что в нее поверят остальные сотрудники.


Материал готовили

А.Петрова

 Е.Готовчикова