"Управление персоналом", 2013, N 5

 

Интервью: Наказать нельзя, помиловать!!! ("Управление персоналом", 2013, N 5) {КонсультантПлюс}

- В каждой компании существуют локальные акты - правила поведения. Насколько они различаются от компании к компании - по виду бизнеса, регионам, размеру компании и т.д.?

- Если говорить об официальном внутреннем локальном документе, который, кстати, обязательно должен быть в организации любого вида собственности и любой численности, - это "Правила внутреннего трудового распорядка" (ПВТР). Именно в этом документе существует раздел, посвященный дисциплине труда. Официальный раздел, посвященный дисциплине труда, практически у всех компаний одинаков и не зависит от вида деятельности, территориальных условий, численности персонала и иных показателей. В ПВТР нет особого простора для творчества и фантазии, потому что его содержание ограничено рамками Трудового кодекса.

- Все люди равны, но некоторые люди "равнее" других (писал Оруэлл в романе "1984"). Так насколько все люди равны перед правилами в бизнесе компании?

- Действительно, в оценке сотрудников применительно к стимулированию за соблюдение правил и применению дисциплинарных взысканий нужно быть особенно последовательными, справедливыми и честными. Если все наблюдают, что есть работники, к которым применяются какие-то другие, более облегченные правила, вся система рушится на глазах.

Есть такой "производственный" анекдот:

К руководителю отдела обращаются молодые сотрудники с жалобой на несправедливость:

- Петров приходит на работу позже всех, на столе у него полный хаос, он все время курит, пьет кофе или думает о чем-то. И его при этом не наказывают, а нас лишают премии за любую мелочь...

На что руководитель им шепотом отвечает:

- Тише, когда он в прошлый раз так думал, наша компания получила прибыль в несколько сотен миллионов!

Есть ли выход из данной конкретной ситуации? Да, конечно, достаточно применить к такому "гению" другой режим труда и отдыха, например работу в режиме хоум-офиса с применением удаленного доступа. Точно так же гибко нужно находить выход и из других аналогичных ситуаций. Единого рецепта нет, всех подравнять тоже не удастся, но создать компромиссную модель все же необходимо. Конечно, потребуется время, определенные усилия, контроль и готовность исправлять ошибки и недочеты. Но это того стоит.

- Назовите определенные категории проступков и соответствующих им наказаний.

- Виды наказаний и проступки (нарушения) перечислены в Трудовом кодексе и в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Вот лишь некоторые из нарушений: неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей, невыполнение распоряжения руководителя, нарушения трудовой дисциплины и более тяжкие действия (хищение, растрата и пр.).

Из общения с коллегами мне известно, что в некоторых молодых организациях развита система штрафов. К примеру, опоздавший на работу или нарушивший форму одежды сотрудник знает, что он заплатит штраф. В этом случае ПВТР скорее похожи на прейскурант, где указаны наименование нарушения и размер штрафа в рублях. Молодежь относится к этому спокойно, по принципу "Нарушил - заплатил!". В организациях, существующих на рынке труда достаточно долгое время, система штрафов в принципе невозможна. Там, как собственно и положено по закону, за то же опоздание к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. Пакет документов на применение дисциплинарного взыскания должен содержать как минимум четыре документа, необходимо соблюсти сроки и учесть согласования. Поскольку такое сложное выполнение "наказания" требует времени и определенных усилий, работодатель, как правило, не обращает внимания на такие "мелочи", ограничиваясь устными взысканиями.

А отношение к штрафам у меня категорически отрицательное.

- Как наказывают, у нас все знают, а вот как бы вы рекомендовали организовать данный процесс с наибольшим воспитательным эффектом для персонала?

- Воспитательное наказание? Действительно, без наказаний, наверное, не возможно... И в их применении принципы должны быть следующие - обоснованность, справедливость, четкое исполнение порядка применения дисциплинарного взыскания. Но если мы хотим достичь действительно воспитательного эффекта, то это должно быть стимулирование монетарное и немонетарное: платим только лучшим, хвалим их же.

Очень жаль, что штрафующие работников организации даже не рассматривают "пряничные" варианты, которые, как показывает практика, более эффективны. Ведь любые наказания разрушают лояльность, а поощрения, напротив, укрепляют ее. Почему бы в систему премирования не включить обратный "прейскурант" (когда работодатель поощряет материально тех, кто не курит, не опаздывает, не тратит рабочее время на личные звонки и соблюдает требования к внешнему виду), и главное - совершенно на законных основаниях.

Правильно выстроенная система премирования позволяет управлять дисциплиной в том числе. Предположим, что есть некий премиальный фонд, созданный работодателем для выплат за эффективный труд и те самые замечательные качества, которыми непременно захочется обладать каждому в день зарплаты. К примеру, все в организации осведомлены, что работник дополнительно получит к премии N тысяч рублей за внешний вид, столько же за пунктуальность и N + 3000 руб. за отсутствие привычки курить. Вряд ли работники проигнорируют возможность получить эти деньги. Например, потери работодателя из-за курения работников достаточно велики. В нашем отделе никто не курит, но мы вынужденно наблюдаем, как идут на перекур и возвращаются с него сотрудники нашей компании. Сколько можно было бы за это время выполнить полезной для организации работы...

Из общения с моими коллегами мне известен другой способ учета истинно рабочего времени, когда помещение для курения находится за электронным замком и программа фиксирует и учитывает время нахождения в помещении. Анализируя продолжительность такого отсутствия, находят оптимальное количество минут в день для того, чтобы не ущемлять прав курящих, а все время сверх этого компромиссного просто не учитывается как рабочее при составлении табеля. Согласитесь, это нельзя сравнить со штрафом за курение, но мне лично кажется более эффективным вариантом мотивации.

- Разберите примеры серьезных ошибок наказаний сотрудников, которые встречались в вашей практике.

- Такой пример в моей практике действительно существует. В производственном подразделении была сорвана отгрузка, результатом чего стали прямые убытки организации в виде неустойки за нарушение сроков поставки. Расследование данного факта затянулось, обросло целой пачкой объяснений, актов, докладных и иных документов, в которых было сложно разобраться. Чтобы соблюсти сроки применения дисциплинарных взысканий, было принято, как потом выяснилось, ошибочное скоропалительное решение. Руководителю объявили выговор, он счел его несправедливым и уволился из-за обиды (спасибо, что в суд не пошел...). А через несколько дней выяснились факты, подтверждающие виновность другого сотрудника. Организация потеряла прекрасного специалиста. Это стало уроком для лиц, принимающих такие ответственные решения, и стимулом разбираться тщательно и подробно, рассматривая доводы и доказательства, а не только радеть о соблюдении регламента.

- Как их можно избежать?

- Применяя дисциплинарное взыскание, нужно всегда помнить, что все документы (доказательная база) должны быть в идеальном состоянии. Следует очень хорошо обдумать, учесть все уроки (и свои, и коллег), учесть судебную практику и законодательную базу и разработать хороший, добротный стандарт (алгоритм), в котором по шагам прописать процедуру применения дисциплинарного взыскания. Вплоть до образцов и шаблонов бланков служебных записок, актов, докладных и др.

- Можно ли радикально искоренить нарушения?

- Если говорить об исполнительской дисциплине и дисциплине труда, то совершенное искоренение нарушений в этой сфере просто невозможно! Присутствует человеческий фактор. Управлять и стимулировать, конечно, можно, но исключить раз и навсегда - задача невыполнимая. Руководители должны это осознавать. Да, есть идеальные работники, но их всегда немного и именно их надо стимулировать, показывая тем самым ту планку, к которой нужно стремиться остальным.

- Как психологически сегодня сотрудники воспринимают принципы и систему наказаний?

- Наверное, многое зависит от того, кто и как проводит с ними воспитательную беседу. Но, как правило, большинство людей считают любые наказания в свой адрес незаслуженными, а себя - совершенно невиновными.

 

Беседовала

О.Прудовская