"Управление персоналом", 2013, N 1

 

Статья: Доверять людям - это все-таки чаще лучше, чем постоянно контролировать... (Давыдов А., Кахраман Е.) ("Управление персоналом", 2013, N 1) {КонсультантПлюс}

Руководители ошибаются. Все ошибаются. И самой большой ошибкой было бы этого не признавать. Но многому можно научиться на своем опыте, а лучше - на чужом.

 

Есть 10 известных заповедей, начинающихся со слова не...

1. Не торопиться. Управление не терпит резких движений, разве что в кризисе, но и тогда требуется осторожность - одно резкое движение может "завалить" целое дело. Когда подчиненный приходит к вам "на эмоциях", берите тайм-аут, чтобы было время информацию осознать и принять и у него, и у вас.

2. "Не умничать". Когда руководитель начинает "давить интеллектом" в общении с подчиненным и партнерами - это фарс, выступление на сцене. Поменьше умных фраз, побольше конкретики и дела, общение должно быть прикладным.

3. Не переходить на личности. Никогда не стоит сравнивать одного сотрудника с другим, не стоит задевать его как личность - это классическая ошибка руководителя. Необходимо оперировать функционалом, который закреплен за позицией сотрудника, и самому ничего не принимать близко к сердцу.

4. Никогда не "водить руками". Не выполняйте работу за сотрудника. У подчиненного должна быть свобода. Превращать сотрудника в "буратино", который действует по инструкции, не стоит, иначе он будет напоминать почтовый сервер: принял информацию - передал. А ведь руководителю всегда хочется проявления креатива и самостоятельности, правда?

5. Не быть слишком самоуверенным. Не проявляйте гордыню, это приводит к конфликтам.

6. Не продвигать по службе своих родных и родственников без убедительных на то причин. Остальные сотрудники сразу понимают, что в компании поощряют не за эффективный труд и перевыполнение планов.

7. Не противоречить самому себе, быть последовательным в постановке задач.

8. Не иметь любимчиков среди подчиненных.

9. Не доверять никому на 100%, всегда стоит проверять людей, хотя и не зацикливаться на этом.

10. Не бросаться пустыми обещаниями, если уж слово дано, придется его держать.

Руководителю практически ежедневно приходится отвечать самому себе на несколько важных вопросов. От того, имеете ли вы свои личные ответы на эти вопросы, во многом зависит ваша успешность и эффективность как лидера. Что это за вопросы?

1. Кого я должен контролировать?

Контроль не должен быть за каждым шагом и процессом, лучше контролировать результат и динамику. Нельзя делегировать одну и ту же или схожую задачу двум сотрудникам или подразделениям одновременно. А когда делегировали задачу, нельзя ограничивать полномочия, необходимые для ее выполнения.

В постановке задач сотрудникам важны три следующих момента:

- что он делает;

- за что отвечает;

- что является результатом его деятельности.

Когда ответите на эти вопросы, все встанет на свои места.

2. Как оценить самого себя?

Каждому руководителю необходимо научиться самому находить ошибки в себе и своих действиях. Для этого нужно не бояться получать обратную связь, тянуться за ней, даже за негативной, воспринимать критику, адекватно на нее реагировать.

Всегда есть опасность окружить себя льстецами и подхалимами. Чтобы этого избежать, просто не берите в команду таких людей. Переводите отношения в рациональную плоскость, не сближайтесь с такими людьми. Выстраивайте отношения на рациональных показателях, измеряемых в цифрах.

3. Как все успеть?

Важное и срочное - мы учим персонал различать эти понятия, но умеем ли мы сами расставлять приоритеты в своем деле? Ищите ответ на этот вопрос в ваших целях: например, если вы работаете на собственника, то, естественно, мониторите показатели прибыльности, маржинальности. Они и определяют ваши приоритеты в бизнесе.

4. Как меняться самому и развивать людей?

Порой сильные стороны руководителя, то, что еще вчера и всегда приносило пользу, вдруг становятся тормозом на новом направлении деятельности. Если развитие, новые задачи и новые компетенции распыляют или останавливают вас, значит, нужно вернуться туда, где вы были сильны и эффективны, все просто.

Чтобы изнутри компании появился запрос на изменения, нужно их стимулировать, искусственно создавать препятствия и трудности, в некоторых компаниях этим сознательно занимаются, и это приносит свои плоды. Например, создаются специально тяжелые условия для работы, а потом вводятся спасительные изменения, когда сроки сжатые. Это работает.

Другой путь, более цивилизованный, - вовлекать, делать причастными, присоединять сотрудников, интересоваться их мнением так, чтобы они стали проводниками изменений.

5. Где искать правильных людей?

В этом вам должна помочь интуиция и опыт. Не каждый классный специалист подойдет для вашей конкретной задачи. Приведем пример: есть очень успешные примеры привлечения экспатов в качестве топ-менеджеров в тех областях, которые в России исторически не были развиты, - когда нужно отстроить бизнес-процессы и подготовить бизнес для продажи иностранцам, обучить персонал "западным" правилам работы. Нам "заказывают" экспатов именно в таких ситуациях: ритейл, логистика, коммерция, закупки - здесь экспаты эффективны. Вместе с тем, если мы пригласим таких специалистов на развитый в России рынок, они не смогут учесть особенности менталитета, особенности работы с госсектором, будут узко смотреть на вещи, не надеясь на авось и пытаясь следовать четким правилам, которых зачастую в российском бизнесе просто нет.

Выбор правильных людей зависит и от вашего стиля управления: например, авторитарного или демократичного.

Резюмируя, должен отметить, что некоторые ошибки руководителей приносят им пользу. С моей стороны, например, типичная ошибка - это избыточное доверие людям. Часто бывает, что они подводят, видя такое отношение. Доверие должно быть, но не полное, ты должен критически относиться к происходящему, все время присматриваться. Но чаще все-таки доверять - лучше, чем постоянно контролировать.

Сейчас руководители поколения Z довольно часто совершают ошибки. Они бесстрашные, напористые, много рискуют, часто принимают неправильные решения. Но это их стиль. Возможно, и ваш.

 

А.Давыдов

Управляющий партнер

агентства Alpha Personnel -

executive search

 

Беседовала

Е.Кахраман