"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 11

 

Статья: Тонкости адаптации руководителей и HR-менеджеров на новом месте работы (Мамонов Е.) ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 11) {КонсультантПлюс}

Жить в "эпоху перемен" не хочется никому, даже если эти перемены носят сугубо личный характер, как, например, переход на другую работу. Смена коллектива - серьезный стресс для любого человека, объяснимый временной потерей и последующим приобретением социального статуса. Это связано с определенными закономерностями, свойственными не только человеку, но и животным. Известно, что волки, живущие стаями, проводят тщательный "кастинг" нового члена стаи, чтобы определить его место и функции, а также обозначить статус. Этот отбор включает в себя укусы, толчки и другие формы неприятного и даже агрессивного физического воздействия. У волка-новичка нет выбора - без стаи жить намного труднее, так как одиночки подвергаются риску не только со стороны других хищных животных, но и со стороны своих более организованных собратьев, живущих группами.

В человеческом обществе появление нового члена коллектива также сопровождается определенными ритуалами, направленными на то, чтобы испытать новичка. В некоторых сообществах входные испытания довольно жесткие, например в организованных преступных группах, в других - более-менее формальные, но они есть везде. Смысл этих действий - выбрать лучших членов группы, способных приносить пользу всему коллективу.

Существует категория сотрудников, для которых адаптация в новом рабочем коллективе имеет огромное значение. Это руководители разного уровня и HR-менеджеры. Для них успешное вхождение в коллектив - вопрос их профессиональной компетенции.

В некоторых коллективах есть специальные традиции, направленные на то, чтобы лучше познакомиться с новичками.

 

Пример 1. В организации, находящейся в одном из южных регионов страны, славящемся гостеприимством, для новичков существует следующий ритуал: новый сотрудник, получив первую заработную плату, должен организовать для коллег праздничный стол. Во время банкета новичка проверяют с помощью большого количества алкоголя, т.е., попросту говоря, стремятся напоить так, чтобы он себя не контролировал. После этого испытания некоторые увольняются сами, особенно если на празднике произойдет какой-нибудь "выдающийся" случай с новичком в качестве главного героя.

 

Пример 2. В консалтинговой компании, занимающейся юридическим консультированием, новому сотруднику предлагают какое-нибудь заведомо невыполнимое задание, после чего смотрят на то, как он будет себя вести. От того, будет ли он обижаться или молча возьмется за работу, а возможно, и попытается избавиться от неадекватного поручения, зависит его дальнейшая судьба. При этом всем членам коллектива строго-настрого запрещено ему помогать.

 

Пример 3. Новому HR-директору, начинающему работать в торговой фармацевтической компании, устроили "утечку коммерческой информации". Руководители подразделений (предварительно, конечно, сговорившись) во время личных бесед с ним как бы невзначай сообщали размер заработной платы, финансовые показатели работы подразделения и другие сведения, традиционно составляющие так называемую коммерческую тайну. Затем за HR-директором наблюдали, чтобы узнать, "всплывут" ли разглашенные сведения в других подразделениях.

 

Трудности новичков

 

Основные трудности, с которыми сталкиваются как руководители, так и HR-менеджеры, две. Во-первых, не выполняются или выполняются с большой неохотой их требования (приказы, распоряжения, регламенты и т.д.). Во-вторых, новички испытывают эмоциональный дискомфорт. Отличие HR-менеджера от линейного руководителя только в том, что он отвечает не за действия конкретных подчиненных, а за бизнес-процесс управления персоналом.

Не нужно забывать, что для давно работающих членов коллектива появление нового начальства или кадровика - тоже стресс: необходимо знакомиться, устанавливать отношения. К тому же совсем непонятно, как себя будет вести только что прибывший член коллектива, насколько он сговорчив, общителен, как воспринимает неформальные отношения в коллективе. Плюс ко всему, нового руководителя или HR часто воспринимают "засланцем" в чужой монастырь со своим уставом. Часто их для этого и нанимают - "латать дыры", менять технологию работы, повышать качество бизнес-процессов и т.д. "Старожилы" для сопротивления имеют мощный инструмент - они владеют информацией о нюансах работы, взаимоотношениях, формальных, а главное - неформальных (которых намного больше) правилах.

 

Пример 4. На должность старшего менеджера по корпоративным продажам, ответственного за регион, назначили Елизавету К. До своего назначения она работала торговым представителем в этой же компании, но в другом канале сбыта - оптовом. Теперь у нее в подчинении оказались четыре человека, которые давно здесь работали и претендовали на занятую новым сотрудником должность. У компании был один постоянный клиент - индивидуальный предприниматель, который регулярно закупал партии товаров. Работа с покупателями традиционно была прерогативой старших менеджеров, но объяснить этот нюанс новому начальнику "забыли". Лиза закрепила данного клиента за одним из менеджеров, и клиент, к несчастью, перешел к конкурентам, "обидевшись", что его "понизили в статусе". Упустив постоянного клиента, Елизавета "заработала" первый минус в глазах руководства своей компании.

 

Если же говорить об эмоциональном дискомфорте, то он тоже отнимает силы, и немалые. Руководитель или HR-менеджер в новом коллективе постоянно испытывают психологическое напряжение, с которым нужно уметь справляться. Подобное напряжение связано с тем, что человек в новой группе ощущает себя одиноким, а столкнувшись с неожиданными для него правилами, вынужден менять привычки, отказываться от старых и приобретать новые.

Подчиненные, окружающие новичка, как правило, доброжелательностью не отличаются. Общаясь с руководителем, люди либо сухо разговаривают, либо пытаются понравиться. Такое отношение искренним и сердечным не назовешь.

 

Изучаем правила игры

 

Первое и самое главное, что нужно предпринять, придя на новое место работы, - изучать правила игры. Как мы уже отмечали, это формальные и - что более важно - неформальные нормы в коллективе. Можно хорошо разбираться в технологиях работы, но незнание некоторых неписаных законов сводит на нет усилия профессионала. Неформальных правил много, обычно их чувствуют интуитивно. Тем не менее попробуем их классифицировать:

1) отношения "руководитель - подчиненный";

2) межполовые отношения;

3) отношение к официальным правилам и нормам организации;

4) ритуалы в коллективе.

Отношения "руководитель - подчиненный" включают в себя несколько важных составляющих:

- обращение на "ты" или "вы", по имени или по имени-отчеству;

- кто несет ответственность за ошибку - руководитель или подчиненный? В некоторых организациях принято искать "козла отпущения", а в иных ответственность лежит на руководителе;

- кто предлагает новые идеи? Есть компании, где рядовому сотруднику высказывать новые идеи вроде как неприлично, авторство идей там традиционно приписывается руководителям;

- как отдаются приказы? В некоторых компаниях руководитель приказывает, сопровождая речь нецензурными оборотами, или на повышенных тонах, а есть организации, где приказ имеет характер просьбы, когда начальник как бы между прочим предлагает подчиненному выполнить ту или иную работу.

Отношения между мужчинами и женщинами включают в себя следующие важные аспекты:

- существует ли категорический запрет на романы между сотрудниками;

- как поздравляют друг друга по случаю женских и мужских праздников;

- кому в организации или в конкретном подразделении легче делать карьеру - мужчине или женщине.

Отношения к официальным правилам в организации могут быть различными. Есть страны, где главенствует закон, а однажды принятый и описанный порядок обязателен для исполнения. А есть государства, где законы игнорируются самими правителями. Там место официальных законов занимают определенные неформальные правила, "понятия".

Компании также различаются по отношению к официальным регламентам, нормам и правилам. Бывает, что какие-то неформальные устоявшиеся традиции оказываются более сильными, чем официально прописанный порядок.

 

Пример 5. При принятии решения о приеме на работу того или иного кандидата обычно учитывается мнение HR-специалиста и непосредственного начальника, у которого будет работать кандидат. Однако в одной из компаний, занимающихся продажей строительных материалов, обязательной инстанцией является главный бухгалтер (при этом речь идет не о соискателях вакантной должности в бухгалтерии). Директор организации считает, что собеседование с главным бухгалтером помогает составить наиболее объективное мнение о кандидате, а главному бухгалтеру будет комфортнее работать с людьми, которые ей нравятся. В официально утвержденном положении о подборе персонала нет ни слова о том, что собеседование с главбухом является обязательным, но эта неофициальная норма соблюдается всегда.

 

Коллективные ритуалы часто занимают значительное место в жизни организации. Так, в каждой компании есть корпоративные праздники, но в одних фирмах на них присутствовать обязательно, а в других предполагается добровольное участие. В некоторых организациях запрещено употребление спиртных напитков после работы в помещениях организации, даже чисто символически (например, на дне рождения сотрудника), а в иных распитие алкоголя практически поощряется, даже считается, что это способствует сплочению коллектива.

К ритуалам можно отнести и темы "нерабочих" разговоров, т.е. не связанных непосредственно с выполнением должностных обязанностей. Существуют, например, запреты на разговоры о политике, религии, на обсуждение национальностей и рас, в некоторых коллективах не принято рассказывать о личной жизни, а в других, напротив, если не будешь делиться - посчитают "белой вороной".

Ритуалы коллектива оказывают огромное влияние на людей, даже на уровень их интеллекта. Иногда возникает ощущение, что сотрудники как бы внезапно глупеют, оказываясь на своем рабочем месте, среди коллег, и действуя шаблонно. Но эти же люди вдруг начинают фонтанировать идеями и обретают свежий взгляд на вещи после работы в компании друзей.

Все это руководитель и HR-менеджер должны отслеживать, чтобы понимать логику жизни коллектива, в котором они оказались. Это не означает, что новый начальник или кадровик должны непременно "встроиться" в сложившуюся систему, но перед тем как начать боевые действия, нужно провести разведку.

 

Организуем и планируем

 

После того как новичок узнает о правилах игры в организации, необходимо сделать все, чтобы обеспечить максимальный психологический комфорт. Издерганный, постоянно ничего не успевающий, тревожный руководитель или HR - жалкое зрелище. Во избежание нервной перегрузки нужно, во-первых, планировать, чтобы ограничить поток информации, и, во-вторых, высвободить время для отдыха.

На человека на новом месте работы выливается много информации. Это и технологии работы, и новые люди, и новые правила. В первые дни усталость приходит от мелочей, ведь нужно узнать кучу бытовых деталей: где находится туалет, где хранить одежду, когда и с кем принято обедать, где получать канцтовары и визитки и т.д. А еще необходимо знакомиться с коллективом, вникать в работу.

 

Пример 6. Оксана В. пришла на работу в торговую компанию - сеть автомобильных салонов - на должность рекрутера. Ей предложили с недельку освоиться, познакомиться с людьми, посетить все подразделения, салоны, не спеша организовать рабочее место. Но Оксана предпочла "сразу в бой" и с первого дня стала приглашать кандидатов и проводить собеседования. Работать пришлось, что называется, "на коленке", прямо на кожаном диване в шоу-руме, имея под рукой только телефон и бланки анкет.

Ни к чему хорошему это не привело. К концу первой недели Оксана была в измученном состоянии, потому что руководство "оценило" порыв нового HR-менеджера и предоставило ей солидный объем работы. Рабочее место не было толком организовано. Она работала, ощущая психологический дискомфорт, потому что, по сути, ни с кем не познакомилась, и стала чувствовать себя временным сотрудником, гостем, заскочившим на минутку поработать.

 

Отдыхаем

 

Не менее важно во время адаптации как можно больше отдыхать. Речь идет, конечно, об отдыхе не во время работы, а после нее. Вот несколько советов о том, как улучшить качество отдыха.

1. Освободите время для отдыха. Современный человек помимо работы имеет много самых разных дел. После рабочего дня он обычно из одной суеты попадает в другую - бытовую (покупки, дела, встречи и т.д.). Во время адаптационного периода желательно временно отложить другие дела и позаниматься после работы чем-нибудь спокойным и приятным - принять ванну, почитать что-нибудь, не относящееся к трудовой функции, сходить в театр и пр.

2. Увеличьте продолжительность ночного сна. Во время адаптации сил тратится больше, поэтому спать необходимо дольше обычного.

3. Пользуйтесь обеденным перерывом не для того, чтобы сделать что-то еще, а для отдыха. Многие сотрудники часто используют обеденное время не для отдыха, а наскоро перекусив, доделывают какую-нибудь работу, разговаривают с нужным человеком и т.д. Во время адаптации не стоит пренебрегать временем отдыха, ведь оно позволяет сохранять силы и рабочее настроение.

 

Е.Мамонов

Специалист

по управлению персоналом