Система компенсационных выплат

у работодателя, ее компоненты

 

"Компенсационные выплаты и компенсации в трудовом праве: научно-практическое исследование" (Панов П.А.) (отв. ред. Д.Л. Кузнецов) ("КОНТРАКТ", "Волтерс Клувер", 2011) {КонсультантПлюс}

 

В действующем ТК РФ не объясняется, в чем состоит отличие доплат компенсационного характера от надбавок, и поэтому их отграничение друг от друга можно произвести лишь весьма условно. При этом отдельные специалисты вообще считают, что четкого отграничения доплат и надбавок друг от друга не существует. Также следует согласиться с теми исследователями, которые отмечают небрежность законодателя при перечислении терминов "надбавки", "доплаты", "система доплат и надбавок", то есть что законодатель использует указанные понятия чисто механически, не отграничивая их друг от друга и не разъясняя их значения.

Ряд авторов выражают точку зрения, что надбавки представляют собой выплаты стимулирующего характера, а доплаты - компенсационного. По их мнению, надбавка выплачивается за заслуги, стаж, классность, а доплата - за работу в выходные, праздничные дни, ночное время, за совмещение должностей, за работу в тяжелых условиях труда. Подобная точка зрения подтверждается существующими Перечнями видов выплат стимулирующего и компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденных соответственно Приказами Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. N 818  и N 822. И все же с приведенной позицией автору трудно согласиться, ведь действующая в настоящее время редакция ст. 129 ТК РФ прямо предусматривает, что и доплаты, и надбавки могут являться как стимулирующими, так и компенсационными выплатами.

Один из ведущих российских специалистов в области трудового права - Р.З. Лившиц также считает, что экономическая природа доплат и надбавок едина, поскольку оба вида выплат служат дополнительным средством учета количества и качества труда, при этом их правовой режим идентичен. Он отрицает возможность отграничения понятий "доплаты" и "надбавки" друг от друга, полагая, что различия самих терминов обусловлены исключительно историческими и случайными причинами. На наш взгляд, изложенная позиция вполне может иметь право на существование, принимая во внимание отмеченную небрежность законодателя при использовании указанных терминов.

Резюмируя изложенное, представляется целесообразным заключить, что доплата является выплатой в пользу работника, начисляемой за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, а надбавка - денежной суммой, выплачиваемой за повышенную результативность труда работника.

Специалисты выделяют две самостоятельные группы компенсационных выплат.

В первую группу входят выплаты, которые прямо предусмотрены в законе и которые должны осуществляться в обязательном порядке. Для данной группы начислений характерно установление в трудовом законодательстве и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, их минимальных размеров. К первой группе относятся, в частности, компенсационные выплаты за труд в особых (тяжелых, вредных, опасных) условиях, а также на территории Крайнего Севера и приравненных к ним территориях, надбавка за вахтовый метод работы, доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за сверхурочную работу, выплаты за совмещение профессий (должностей), работу в ночное время, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы и др.

Вторую группу компенсационных выплат составят выплаты необязательного характера, которые устанавливаются только при наличии соответствующего желания работодателя и размер которых определяется по соглашению сторон трудового договора. Перечень таких выплат неограничен. Приведем несколько их примеров:

- за разделение рабочего дня на части;

- за руководство бригадой;

- за напряженность работы и т.п.

Как видим, институт компенсационных выплат в трудовом законодательстве представляет собой яркий пример сочетания нормативного и договорного метода регулирования заработной платы, о котором писал Г.П. Азаров. Нормативный метод в данном случае - это защита минимальных интересов работников при наличии анормальных условий труда, обеспечение дополнительного поощрения. Договорный метод - предоставление сторонам трудового договора возможности по своему усмотрению определять размер компенсационных выплат (но не ниже установленного минимума).

В письме от 31 июля 2009 г. N 03-03-06/1/504 Минфином России подтверждено, что установленный ст. 255 НК РФ перечень расходов на оплату труда не является закрытым и согласно п. 25 названной статьи в качестве расходов на оплату труда признаются любые виды расходов, произведенных в пользу работника, при условии, что они предусмотрены трудовым (коллективным) договором (а также если соответствующие виды затрат не указаны в тексте ст. 270 НК РФ).

Во-вторых, по той причине, что компенсационные выплаты являются частью заработной платы, они, с одной стороны, порождают возникновение у работника экономической выгоды, облагаемой НДФЛ, а с другой - приводят к возникновению у работодателя объекта налогообложения обязательными страховыми взносами по Закону о страховых взносах. К аналогичным выводам подводит нас судебная практика (см., в частности, Определение ВАС РФ от 29 апреля 2009 г. N ВАС-2590/09, Постановление Федерального арбитражного суда (далее - ФАС) Северо-Западного округа от 24 июля 2008 г. N А52-5140/2007).

Вместе с тем необходимо еще раз подчеркнуть, что условие о компенсационных выплатах относится к числу обязательных условий трудового договора. Поэтому если порядок и условия начисления компенсационных выплат будут закреплены только в локальном нормативном акте и соответствующая отсылка к этому акту не будет включена в трудовой договор, это, с одной стороны, может повлечь за собой привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, а с другой - породить трудности с отнесением осуществляемых выплат на расходы по налогу на прибыль организаций. Точнее - следуя тексту ст. 255 НК РФ, суммы этих выплат можно будет отнести на расходы в размере, не превышающем установленные законодательством минимальные размеры.