Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы

 

Статья: Устанавливаем работникам премии (Данилова В.В.) ("Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2012, N 2) {КонсультантПлюс}

 

"Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2012, N 2

 

УСТАНАВЛИВАЕМ РАБОТНИКАМ ПРЕМИИ

 

Поощрение работников по результатам труда является одним из способов материального стимулирования. При этом работодатель связывает такое стимулирование с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В статье разберем основные моменты, на которые работодателю необходимо обратить внимание при назначении премий работникам, а также определим, от чего может зависеть размер таких выплат.

Итак, нормой ч. 1 ст. 129 ТК РФ предусмотрено, что заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). То есть ТК РФ определяет как заработок (доход работника) не только выплаты, непосредственно связанные с результатом трудовой деятельности, но и стимулирующие и компенсационные, однако их содержание не раскрывается. Основанием как непосредственно связанных с трудовым результатом, так и стимулирующих и компенсационных выплат являются трудовые отношения между работником и работодателем (Постановление ФАС СКО от 12.08.2011 N А32-26316/2010). Кроме того, арбитры указывают на стимулирующий характер выплат, производимых работникам ко дню рождения, и признают такие выплаты элементами оплаты труда (Постановления Президиума ВАС РФ от 10.05.2011 N 17950/10, ФАС ПО от 15.12.2011 N А12-7230/2011).

Также напомним, что Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 утверждены Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и Разъяснение о порядке установления таких выплат в указанных учреждениях. В соответствии с этим Приказом к таковым относятся выплаты:

- за интенсивность и высокие результаты работы;

- за качество выполняемых работ;

- за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- премиальные по итогам работы.

Характер производимой работнику выплаты ВАС определяет исходя из установленных коллективным договором условий ее получения и определения размера. При этом следует отличать премию от материальной помощи. Так, если на выплату влияют, например, стаж работы, размер оклада, наличие почетного звания, отсутствие нарушений трудовой дисциплины, то она не является материальной помощью и относится к системе оплаты труда (Определение ВАС РФ от 20.08.2010 N ВАС-4350/10).

 

Обратите внимание! К материальной помощи относятся выплаты, которые не связаны с выполнением получателем трудовой функции и направлены на удовлетворение его социальных потребностей, обусловленных возникновением трудной жизненной ситуации или наступлением определенного события (Постановление Президиума ВАС РФ от 30.11.2010 N ВАС-4350/10 по делу N А46-9365/2009, Определение ВАС РФ от 20.08.2010 N ВАС-4350/10 по делу N А46-9365/2009). Материальная помощь характеризуется разовым характером и социальной направленностью (Определение ВАС РФ от 26.08.2010 N ВАС-9762/10 по делу N А04-251/2009). Соответственно, она выдается работнику организации для личных нужд и не является оплатой труда за фактически отработанное время.

Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработка производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля зарплаты, выдаваемая в неденежной форме, не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ система оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования) устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Однако следует учитывать, что локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135).

Согласно положениям ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). При этом другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Отметим, что размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат в силу ст. 132 ТК РФ не ограничены и не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях. Соответственно, работодателю необходимо самостоятельно установить перечень оснований, условия и порядок выплаты этих сумм, а также их размер. Кроме того, данные положения должны быть закреплены в локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении. (Аналогичная позиция отражена в Кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 14.09.2010 N 33-12682.) Однако следует помнить, что в трудовом договоре с работником обязательна ссылка на локальный нормативный акт, предусматривающий условия и порядок премирования. Это необходимо для того, чтобы организация смогла принять данные выплаты в расходы в налоговом учете.

Если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно, то работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 N 4755). При указании в трудовом договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам, поскольку отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке. Данный вывод представлен в Определениях Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2009 N 12202, от 14.10.2010 N 33-5015/2010.

Согласно позиции Минфина, изложенной в Письме от 22.02.2011 N 03-03-06/4/12, премии, выплачиваемые сотрудникам к праздничным дням, не относятся к выплатам стимулирующего характера, так как не связаны с производственными результатами. Уточним, что ранее финансовое и налоговое ведомства придерживались того же мнения (Письма Минфина России от 21.07.2010 N 03-03-06/1/474, от 16.11.2007 N 03-04-06-02/208, УФНС по г. Москве от 05.04.2005 N 20-12/22796).

Для чтобы признать премии как составляющие оплаты труда, рекомендуем в положении о премировании отразить, в частности:

- основания, показатели, условия премирования;

- перечень выплат, на которые премия начисляется и не начисляется;

- показатели (условия), при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере;

- источник финансирования.

Основными критериями премирования могут являться:

- интенсивность и напряженность труда;

- своевременное, добросовестное, качественное выполнение трудовых обязанностей;

- качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений;

- достижение определенных финансово-экономических результатов.

 

В.В.Данилова

Эксперт журнала

"Отдел кадров государственного

(муниципального) учреждения"