Разрабатываем систему мотивации.


Статья: Мотивируем сотрудников: с чего начать (Мамонов Е.) ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2013, N 6) {КонсультантПлюс}

Чтобы разработать систему мотивации, необходимо понимать, как это работает. Нужно знать рынок труда и в то же время разбираться в психологии мотивации, знать основные закономерности и эффекты применения той или иной модели. Как поощрить сотрудника, не повышая ему зарплату, и может ли повышение зарплаты снизить производительность труда?

 

Делаем обзор рынка труда

 Самый простой шаг, с которого нужно начать что-то делать, - проанализировать то, что сделано до вас, в других организациях. Во-первых, сами сотрудники ориентируются на рынке труда по вакансиям своего направления, мониторят сайты hh.ru и superjob.ru и рассчитывают на то, что у них будет такой же или похожий компенсационный пакет. Ну а во-вторых, в любой деятельности, прежде чем что-то начинать, нужно изучить опыт предшественников.

Посмотрим, где можно найти нужную нам информацию. В идеале лучше всего получить ее, что называется, "из первых рук", т.е. от самих работников. Для этого можно:

1) побеседовать с сотрудником на его рабочем месте, например в магазине или другой организации, предоставляющей услуги (парикмахерской, кафе и т.д.). Этот вариант больше всего подходит для розницы, сферы обслуживания и т.д.;

2) пригласить на собеседование. Многие компании используют собеседования в качестве метода коммерческой разведки. Сложностей никаких - достаточно дать объявление об имеющейся вакансии в организации и ждать, когда на собеседование придут словоохотливые кандидаты;

3) довольно много информации содержится в Интернете; это сайты трудоустройства и отзывов о работодателях. Мы уже не раз говорили, что разочарованные сотрудники, как правило, довольно подробно описывают принципы мотивации в организации, где они работали, включая размер заработной платы, соотношение переменных и постоянных частей, льготы для сотрудников и многое другое.


Теоретическая подготовка

 Для детального понимания неплохо бы почитать авторов фундаментальных книг по психологии мотивации, педагогике, менеджменту - Х. Хекхаузена, Б. Зейгарник, А.С. Макаренко, К. Левина, Дж. Тейлора.

Чем могут оказаться полезны теории мотивации? Они универсальны и могут быть применимы и при разработке материальной и нематериальной составляющих.

 

Взаимосвязь системы мотивации и кадровой политики

 Знания рынка труда и теоретических основ недостаточно, чтобы построить нужную систему мотивации. Необходимо еще учесть политику руководства в отношении персонала. Здесь можно выделить несколько параметров. Рассмотрим их.

 

Удерживать или нет

 Если наша задача - с помощью системы мотивации удержать сотрудников, акцент нужно сделать на следующем:

- заработные платы (оклад плюс премия) должны быть заметно выше средних по рынку;

- заработные платы должны индексироваться;

- в систему мотивации должны быть заложены стимулы "за отработанное время". Это, как правило, доплаты за "выслугу лет", годовые премии, ценные подарки самым преданным сотрудникам, различные льготы (ДМС, служебная машина, возможность отдыхать на курортах, в санаториях) для сотрудников, проработавших определенное количество лет в организации;

- в компании нужно поддерживать "семейную" атмосферу: следует поощрять неформальные встречи сотрудников (спортивные мероприятия, вечеринки и проч.), приоритет при приеме на работу должен отдаваться родственникам уже работающих сотрудников или друзьям и знакомым;

- должна существовать возможность карьерного роста, пусть и в долгосрочной перспективе.

 

Обучать или набирать

 По мере развития компании знания, умения и навыки людей, работающих в ней, теряют свою актуальность. Например, в самом начале, когда предприятие только развивается, нужны люди "пробивные", "с блеском в глазах", взрывные, энтузиасты своего дела, готовые работать "просто так", а когда организация набрала обороты, нужны квалифицированные менеджеры, умеющие выстроить процесс, выполнять пусть нудную, но необходимую работу день за днем. Для последних важна квалификация. Компания со временем начинает предъявлять повышенные требования к компетентности сотрудников, и тут можно пойти двумя путями: либо обучать имеющийся персонал, либо набирать новый.

Если мы ориентируемся на то, чтобы обучать людей, то система материальной и нематериальной мотивации должна включать в себя:

- материальные стимулы повышения профессионализма, аттестации персонала, после которых сотрудники имеют возможность повысить свой доход;

- поощрение сотрудников, самостоятельно получающих те или иные навыки;

- поощрение ротации внутри компании, когда сотрудники переходят из подразделения в подразделение, приобретая новые навыки;

- своевременную актуализацию заработных плат для сотрудников, работающих долго.

Если нам необходимо привлечь "свежие" кадры, то действовать нужно следующим образом:

- заработная плата новых, более квалифицированных сотрудников должна быть выше ("старички" будут уходить);

- заработную плату долго работающих сотрудников не повышать;

- для новых, более квалифицированных сотрудников создавать хорошие условия труда, предлагать интересные задания, способствовать их карьерному росту.

 

Исполнители или "творцы"

 В зависимости от того, кто нужен больше, - люди, хорошо выполняющие свою работу, не проявляющие инициативу, или креативные сотрудники, способные сделать что-то новое, система мотивации, конечно, также должна быть разной. Иногда hr-менеджеры заблуждаются, считая, что творческих людей можно заинтересовать лишь премией, которая зависит от результативности их труда. Это не так. Люди, думающие только о денежном вознаграждении, не способны завершить достаточно сложный проект.

Более того, человек, ориентированный только на приобретение материальной выгоды, теряет творческий запал, постепенно "подсаживаясь" на премию, как наркоман на наркотики. Таким образом, для творческих людей большое значение имеет нематериальная мотивация, творческий характер задачи, вызов и ценность того или иного проекта. Речь, разумеется, не идет о том, чтобы совсем не платить денег сотруднику творческой профессии. В этом случае руководство должно стимулировать активность, используя нематериальную мотивацию:

- показывать, что данная задача является важной для организации;

- обязательно признавать личный вклад сотрудников (лучше, если это делают первые лица компании, тогда это будет иметь реальную ценность);

- способствовать тому, чтобы сотрудник развивался: помогать с приобретением необходимой литературы, оплачивать семинары, тренинги;

- премии платить нужно, но лучше это делать внезапно, не оговаривая заранее размер вознаграждения, материальная составляющая должна как бы "потеряться" в потоке других, нематериальных стимулов.

В целом, чем более сложным видом деятельности занимается сотрудник, тем более сложной является его мотивация, требующая от руководителя и работника кадровой службы личных усилий и управленческой смекалки.