Обучение в выходные и праздничные дни


Тематический выпуск: Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников (Шишкоедова Н.Н.) ("Экономико-правовой бюллетень", 2013, N 7) {КонсультантПлюс}

Еще один важный вопрос, который законодательно не урегулирован, но нередко возникает на практике, заключается в том, что занятия на курсах повышения квалификации, переподготовки, на семинарах и т.д. иногда проводятся в выходные дни или по вечерам, за пределами обычного рабочего времени сотрудника. Собственно, бывают курсы, специально организованные таким образом, чтобы свести к минимуму отрыв обучающегося от работы. Но можно ли принудить работника посещать занятия в свои выходные или в его свободное время без выплаты ему дополнительной компенсации за это?

С одной стороны, согласно ст. ст. 106 и 107 ТК РФ выходные дни - это время отдыха, распоряжаться которым может только работник по его собственному усмотрению. Работодателю не дано право принуждать работника проходить повышение квалификации или иное обучение в его выходные дни или в вечернее время после работы. Далее, хотя учеба - это не работа, следует принимать во внимание требования ст. 113 ТК РФ, согласно которой привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни может производиться только по письменному распоряжению руководителя и допускается только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Так что если работник просто не явился на обучение в выходной день - в том числе и в случае, когда курс обучения длится несколько недель, но работник посещает занятия только с понедельника по пятницу и пропускает занятия, если они проводятся в субботу и воскресенье - у работодателя нет оснований для его привлечения к дисциплинарной ответственности. Впрочем, если работодателю заранее известно расписание занятий, предусматривающее учебу в том числе и в субботу и/или воскресенье, имеет смысл обсудить этот момент с работником и получить его письменное согласие на посещение занятий в выходной день.

С другой стороны, законодательство не содержит и требования о компенсации работнику выходного дня, потраченного им на обучение по направлению работодателя (если работник решил согласиться на учебу). Хотя, безусловно, работнику может быть обидно потерять выходной (особенно если лично для него обучение не было интересным) и не получить взамен ни другой выходной день, ни денежную компенсацию.

Впрочем, пробел в законодательстве не лишает работника и работодателя возможности договориться полюбовно и согласовать свои действия в ситуации, когда у работодателя возникает необходимость провести обучение работника именно в выходной день или в вечернее время.

Во-первых, нужно иметь в виду, что, пользуясь своими правами, работник все-таки может и отказаться от учебы, предложенной работодателем. Заставлять, принуждать, пугать работника нельзя. По большому счету, если повышение квалификации не является обязательным условием для выполнения работником его функций и осуществления деятельности организации в соответствии с требованиями законодательства, работодатель вообще не может в принудительном порядке отправлять работника на учебу, даже если эта учеба осуществляется с отрывом от производства не в выходные дни. Чтобы выразить свой отказ от обучения в выходной день, работнику достаточно в приказе о его направлении на учебу сделать соответствующую отметку, то есть просто написать, что он отказывается от направления на курсы повышения квалификации в связи с тем, что обучение проводится в его выходной день. Но если, к примеру, работник просто расписался в приказе о направлении на учебу, подтвердив свое ознакомление с приказом, и никаких отметок и оговорок в этом приказе не сделал, это можно истолковывать как согласие работника на обучение в соответствии с данным приказом.

Во-вторых, нужно согласовать и документировать решение относительно компенсации выходного дня или свободного (вечернего) времени, которое работник потратит на обучение по направлению работодателя. В принципе, возможно, что работник и не будет настаивать на такой компенсации, особенно если он сам заинтересован в посещении данных курсов. С другой стороны, учитывая право работника на отдых в выходной день, было бы вполне логично и в духе трудового законодательства (хотя и не по его букве) включить прямо в приказ о направлении работника на учебу в выходной день оговорку о предоставлении ему дополнительного оплачиваемого выходного дня взамен использованного для учебы либо о выплате компенсации в размере среднего дневного заработка за выходной день, потраченный на обучение. В принципе условия о дополнительном выходном дне или денежной компенсации в случае прохождения курсов повышения квалификации в выходные дни можно зафиксировать в коллективном договоре, в трудовом договоре (в дополнительном соглашении к трудовому договору) или в соглашении об обучении, заключаемом с работником.

Правда, следует отметить, что, поскольку прямого требования о подобных компенсациях в законодательстве нет, налоговые органы, скорее всего, будут возражать против включения данных сумм в состав расходов в целях налогообложения прибыли. В этом плане использование коллективного и трудового договоров для фиксации условия о подобных выплатах предпочтительно, поскольку в этом случае можно апеллировать к п. 25 ст. 255 НК РФ - в отличие от ситуации, когда дополнительная "льгота" за прохождение обучения в выходной день выплачена просто по приказу руководителя.

Возможен и альтернативный вариант - оформить распоряжение о привлечении работника к работе в выходные дни в период повышения квалификации (в том числе при его нахождении в служебной командировке, если учеба проводится в другой местности) и производить оплату за такие дни по правилам ст. 153 ТК РФ. Формально это не совсем корректно, ведь работник не работает, а учится. Но зато в плане учета и налогообложения при таком варианте все гораздо проще. А повышение квалификации по направлению работодателя тесно связано с исполнением работником его трудовых функций, так что обоснованность расходов не должна вызывать нареканий.