Судебная практика о законности депремирования



Статья: За что лишают премиальных (Киселев А.) ("ЭЖ-Юрист", 2013, N 46) {КонсультантПлюс}


 Лишение заработанной премии должно быть основано на законе или локальном нормативном акте, преследовать легитимную цель и быть соразмерным нарушению, если они взаимосвязаны. Этой же точки зрения придерживаются и суды. В частности, Судебная коллегия Московского городского суда в Апелляционном определении от 28.06.2012 N 11-11954/2012 указала, что снижение премии либо депремирование работника должно носить обоснованный характер, действующее трудовое законодательство не допускает произвольного снижения ранее начисленной премии.

 

Дисциплинарный проступок

 

Судебная практика по рассмотрению фактов лишения или снижения премии на основании совершения дисциплинарного проступка уже достаточно наработана. Суды проверяют, имел ли место проступок, но от истца зависит, будет ли рассмотрен вопрос соразмерности лишения премии установленному нарушению.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя применять дисциплинарное взыскание в случае наличия доказательств совершения дисциплинарного проступка. Тем более что ч. 1 ст. 192 ТК РФ содержит не очень длинный список возможных видов взысканий, к числу которых депремирование не отнесено. Неполученный доход и необходимость приложения дополнительных усилий для его восполнения и есть суть такого наказания.

Применение дисциплинарного взыскания тем и плохо, что оно ставит работника перед угрозой увольнения по соответствующей статье Кодекса и может вызвать расторжение трудового договора по его инициативе. А в случаях когда работник является обладателем необходимых, но редких знаний, умений и навыков, двух недель для поиска нового сотрудника может не хватить, что может вызвать производственный сбой. Кроме того, процедура депремирования целиком и полностью регулируется работодателем, хотя и с учетом общих принципов права и здравого смысла. Это касается сроков депремирования, необходимости документального оформления. Последнее особенно важно, если в локальном нормативном акте закреплено именно право выплачивать премии.

В любом случае необходимо установить факт нарушения трудовых обязанностей, его причины, степень вины работника и иные обстоятельства. Шкала депремирования существенно удобнее триады "замечание - выговор - увольнение", она позволяет как снижать премию на 10, 25, 50 или 75%, так и полностью ее лишать.

Так, Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда Определением от 22.04.2013 по делу N 33-3770 признала соразмерным совершенному проступку лишение работника премии на шесть месяцев. Истица по делу, являясь оператором АЗС, без законных оснований и указаний руководства отпустила водителю 200 л дизельного топлива без оплаты и оформления каких-либо документов.

Отметим, что некоторые работодатели сообщают работнику о неначислении ему премии в течение периода, за который выплачивается премия. Если при этом в локальных нормативных актах закреплено только право на ее выплату, то никакого нарушения со стороны работодателя нет. Оспорить такое депремирование практически невозможно.

 

Иные основания

 

Судебная практика знает и другие случаи лишения премиальных выплат. Спорным является факт невыплаты премий за определенный период при увольнении. Суды подходят к такому основанию неоднозначно, что объясняется различными положениями локальных актов.

Например, Московский городской суд Определением от 28.05.2012 по делу N 33-11166 признал верным вывод судьи Замоскворецкого районного суда о дискриминационном характере нормы локального акта ответчика, предусматривавшего, что в случае увольнения сотрудника после окончания мотивационного периода (месяца, квартала, года), но до момента выплаты премии премия сотруднику рассчитывается и выплачивается только по отдельному решению генерального директора по представлению руководителя структурного подразделения/курирующего руководителя. По мнению обеих инстанций, данная норма нарушала принцип, заложенный в ст. 132 ТК РФ (зарплата по труду), так как при прочих равных условиях работы с сотрудниками своего подразделения, а также иными сотрудниками компании в течение года истцу было отказано в выплате премии только в связи с его увольнением; истец полностью отработал установленный мотивационный период, по результатам которого рассчитывались премии, годовой бонус.

Совсем иную ситуацию разбирал Томский областной суд, который Определением от 29.04.2011 по делу N 33-1225/2011 признал законность невыплаты премии по мотивам расторжения трудового договора истицей по собственному желанию до истечения периода премирования. Суды не нашли дискриминационными пункты положения о премировании, согласно которым работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в период премирования, премиальные выплаты начисляются пропорционально отработанному времени в случае недоработки по уважительным причинам, к которым относятся: отпуск, временная нетрудоспособность, призыв на военную службу, перевод на другую работу, поступление в учебные заведения, уход на пенсию, увольнение по сокращению штатов и другие уважительные причины, а при увольнении работника (за исключением вышеуказанных причин) решение о выплате премиальных по результатам текущей деятельности за отработанное время принимается директором филиала общества.

На наш взгляд, неначисление и невыплата работнику премии за период, не отработанный им полностью, при отсутствии оснований для лишения премии не могут считаться справедливыми при условии продолжения трудовых отношений с данным работодателем с позиций ст. 191 ТК РФ. Если отношения прекращаются, действия работодателя по неначислению премии можно считать правомерными. В то же время совершенно очевиден дискриминационный подход, описанный выше в Определении Московского городского суда.