Как не ошибиться в выборе тренинга для сотрудников



{Статья: Обучение персонала: как отличить конструктивный психологический тренинг от деструктивного (Воронова А.) ("Кадровик.ру", 2013, N 8) {КонсультантПлюс}}


Порой мы записываемся на тренинги или включаем их в программу обучения персонала, не до конца понимая, за что же все-таки мы платим деньги и на что тратим время. Давайте разберемся, на какие тренинги действительно стоит ходить, а каких лучше избегать.

Прежде всего определимся с жанром: бывают тренинги психологические, психотерапевтические, учебные (профессиональные), деловые (бизнес-тренинги). Что касается двух последних, чтобы сделать их деструктивными, нужно особенно постараться. На таких тренингах не рассматриваются личностные особенности участников, обсуждаются в основном профессиональные и деловые навыки, необходимые для успешной деятельности. А вот психологические и психотерапевтические тренинги вызывают больше всего вопросов и непонимания. Во-первых, как их различать, во-вторых, к какому типу тренинга можно отнести так называемые тренинги командообразования или "загадочные" тренинги личностного роста, которые сейчас чаще называют коучингом? При выборе программы тренингов для своего персонала современный руководитель должен учитывать предполагаемый результат данного мероприятия. Как правило, эти тренинги относятся к группе тренингов личной эффективности. Если руководителю обещают, что после прохождения курсов личностного роста все его сотрудники станут инициативными, стрессоустойчивыми, клиентоориентированными, научатся при этом преодолевать конфликтные ситуации, то стоит насторожиться. Важный компонент грамотного подхода к составлению обучающей программы для персонала - предварительная диагностика и анализ потребностей организации.

Бизнес-тренеры и коучи совместно с руководством компании, прежде чем начать работу с персоналом, обсуждают следующие вопросы:

- На каком этапе развития сейчас находится бизнес-организация? Каковы стратегические и тактические планы?

- Какие профессиональные и личностные компетенции сотрудников будут способствовать развитию бизнеса?

- Как можно учитывать психологические особенности сотрудников для оптимизации бизнес-процессов?

- Каким образом можно достичь запланированных бизнес-показателей?

В случае расплывчатых, неопределенных ответов на данные вопросы можно предположить, что программа тренинга либо неэффективна, либо может оказаться деструктивной для отдельных участников.

Последствиями деструктивного психологического тренинга могут стать:

- ощущение, что все, что ты делал до тренинга, как ты жил раньше, было ошибкой, что твои жизненные ценности, принципы были неверными, а твоя самооценка строилась на ложных представлениях о себе;

- желание постоянно общаться с участниками тренинга, делиться с ними новостями, не связанными с темой тренинга;

- чувство восторга и благоговения при виде тренера или даже при упоминании его имени;

- стремление следовать в обыденной жизни всем инструкциям, предложенным на тренинге;

- неадекватное использование психологических приемов и манипуляций, уверенность, что они работают во всех абсолютно ситуациях;

- представление, что вы теперь неуязвимы и знаете ответы на все вопросы.

К счастью, все эти последствия проявляются вместе редко. Как правило, мы наблюдаем одно или два из них. В качестве примера мне вспоминается такой случай.

Все виды тренингов формируют и развивают определенные навыки, т.е. отвечают, например, на такие вопросы: как преодолеть страх перед выступлением, как лучше понимать своих близких, как разговаривать со своими подчиненными, чтобы они тебя поняли, как найти интересную работу, что значит быть родителем (ведь школ мам и пап не существует)? Таким образом, записываясь на тот или иной тренинг (или выбирая его для своих подчиненных), необходимо прежде всего задать себе вопрос: чему я хочу научиться (чего хочу от своих сотрудников), что нового узнать, какие именно навыки развить? Как правило, тренинговые компании, психологические центры всегда предлагают подробную программу проводимых мероприятий. Непрофессионалу не так-то просто отличить нормальный тренинг от деструктивного.

Итак, в программе правильного тренинга:

- четко обозначается целевая аудитория (кому именно полезен тренинг, на какую возрастную и профессиональную аудиторию рассчитан);

- определены жанр (вид) тренинга, его формат, условия и правила;

- рассматриваются цели и задачи тренинга (какие именно навыки будут развиваться в рамках данной программы и какими способами);

- объясняются методы, используемые в тренинге, рассматриваются правила обратной связи и работы в группе;

- определяется степень участия и ответственности каждого в тренинговой группе, формы работы;

- описывается предполагаемый результат.

HR-специалист, подбирающий соответствующую программу для развития персонала, должен обратить внимание на следующие моменты:

1. Кто проводит данный тренинг. На этом этапе важно учитывать не столько эмоциональные отклики о работе данного специалиста о том, как было весело, интересно, феерично на занятиях, сколько эффективность и результативность его работы. Харизматичность тренера, безусловно, привлекает внимание, однако только умения эмоционально вовлечь всех участников в процесс недостаточно для достижения целей и задач тренинга. Профессионализм, позитивный деловой имидж, гибкость, разработанные авторские программы, дающие результат, - важнейшие составляющие деятельности бизнес-тренера.

2. Стиль тренера. Настоящий психологический тренинг - это не только технология и набор упражнений, это еще и импровизация, умение взаимодействовать с группой, способность работать не по шаблону. Интерактивный режим, анализ кейсов, четкость формулировок, уважительное отношение к другим специалистам, коллегам, готовность к обсуждению сложных тем отражают высокий уровень профессионализма.

3. Соответствие ценностей, декларируемых на тренинге, ценностям и корпоративной культуре вашей компании. Как отмечает известный бизнес-тренер Наталья Самоукина, одна из важнейших функций корпоративной культуры - духовная. В ней отражаются атмосфера компании, ее приоритеты, философия и видение дальнейшего развития. Важно помнить, что психологический тренинг влияет не только на корпоративную культуру, но и на мотивацию и лояльность сотрудников. HR-специалист выступает проводником идей и ценностей компании.

4. Организация процесса обучения. Важно обратить внимание, готов ли тренер учитывать ваш запрос или предлагает уже готовый вариант обучающей программы. Как правило, профессиональный специалист проводит предварительное анкетирование, чтобы определить ожидания участников. До начала тренинга обсуждается предполагаемый результат, рассматриваются временные рамки, этапы, модули обучения, место проведения занятий и необходимое техническое оборудование.

5. Раздаточный материал. До начала тренинга можно увидеть, насколько раздаточный материал адаптирован для применения в обучении персонала именно вашей компании. Можно обсудить терминологию (иногда психологи любят прикрываться сложными научными терминами).

6. Какие личностные и профессиональные компетенции развиваются на данном тренинге. Без внятного ответа на этот вопрос лучше не начинать сотрудничество с тренером. Наиболее востребованы в различных профессиях такие компетенции, как клиентоориентированность, стрессоустойчивость, самомотивация, инициативность, умение работать в команде. В основе выбора нужной программы лежит анализ потребностей организации.

7. Какими методами будет достигнут предполагаемый результат. Если речь идет о таких тренингах, как "Конфликт-менеджмент", "Стресс-менеджмент", важно учитывать индивидуальные особенности участников, чтобы избежать нежелательных последствий. Стоит определиться заранее, какие именно оценочные процедуры приемлемы на данном тренинге (тестирование, интервью, элементы ассесмент-центра, социометрия).

8. Завершение тренинга. Необходимо заранее обсудить с ведущим, каким образом подводятся итоги обучения, допускаются ли оценочные высказывания, в какой форме даются рекомендации по дальнейшему развитию.

9. Предполагается ли посттренинговое сопровождение. Профессиональный специалист отвечает за проделанную работу и ориентирован на длительное сотрудничество с компанией. Сопровождение отдельных сотрудников в формате коучинга, оказание психологической поддержки при необходимости - один из показателей ответственного отношения тренера к своей работе.

Подводя итоги, можно отметить, что, безусловно, психологические тренинги способствуют развитию командности, инициативности, самостоятельности, уверенности (ассертивности), стрессоустойчивости. Но относиться к выбору тренинговых программ нужно очень критично, поскольку, к сожалению, нет четкой системы критериев, определяющих уровень эффективности подобных мероприятий. В данной статье рассмотрены параметры, по которым можно совершить грамотный выбор обучающих программ для сотрудников. Надеюсь, эти ориентиры помогут в работе службы персонала.