Привлекаем в качестве тренеров своих сотрудников



Статья: Изучаем "подводные камни" корпоративного обучения (Мамонов Е.) ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 9) {КонсультантПлюс}


На рынке консалтинговых услуг представлено довольно много компаний, предлагающих услуги обучения персонала. Тем не менее лучше осуществлять этот процесс своими силами. Это, конечно, не касается обучения, проводимого специалистами сертифицированных государственных центров, например обучение технике безопасности и другим подобным вещам. Речь идет исключительно об обучении работе на предприятии. Внутренние преподаватели и тренеры лучше знают специфику работы компании.

Практика показывает, что сотрудникам часто не нравится, что их приходит учить "дядя со стороны". Тренер (наставник, преподаватель) должен обладать авторитетом.

Итак, обучать должны свои сотрудники: они лучше знают предмет обучения и обладают авторитетом. Есть еще одна причина, почему поручать подготовку лучше внутренним специалистам: обучая, они обучаются сами. Не секрет, что когда мы выступаем в роли учителей, то волей-неволей начинаем систематизировать имеющуюся у нас информацию, искать закономерности и связи, а значит, становимся все более опытными.

Не стоит лишать свою компанию возможности стать самообучающейся организацией, постоянно приглашая для проведения учебных мероприятий внешних специалистов. Привлечение внешних преподавателей оправданно в двух случаях:

- когда надо перенять передовой опыт или технологию (в этом случае сотрудников обучают для того, чтобы потом они обучали своих коллег);

- когда нужно обучить методике передачи знаний.

 

Что должен знать и уметь внутренний специалист по обучению

 

Кадровые службы склонны приглашать внешних специалистов, считая, что в своей организации обучить не могут, потому что не умеют. Действительно, учить надо уметь, знать технологию работы недостаточно. Многие тренинговые компании, кстати, умело обыгрывают эту ситуацию на этапе переговоров. Тренеры и менеджеры тренинговых компаний говорят, что "обучать - это отдельная работа", что для этого нужны особые знания и харизма, что этому надо долго учиться. Некоторые даже утверждают, что нужно иметь особый склад характера.

Все это, конечно же, не так. Для того чтобы успешно учить, нужны две вещи: желание и умение. Поэтому, если в организации есть люди, желающие делиться знаниями, их нужно включать в корпоративную систему обучения. А умение обучать складывается из двух базовых составляющих:

1) учебных коммуникативных навыков. Коммуникативные навыки для специалиста по обучению очень важны. К ним относятся умение слушать собеседника, умение конструктивно общаться в конфликтной ситуации, поддерживать вербальный и невербальный контакт, умение взаимодействовать с аудиторией: переключать внимание с одного ученика на другого, "гасить" агрессию, умение привлечь внимание и т.д.;

2) методической подготовки. Методическая подготовка - это совокупность способов, приемов и методов, позволяющих эффективно обучать; методов визуализации информации, планирования занятия, создания мотивации на обучение у обучаемых, разработки упражнений и многого другого.

Все это можно освоить на методических тренингах, которых сейчас довольно много. К таковым относятся, например, "Тренинг для тренеров", "Методический тренинг" и т.п. Службы управления персоналом могут направлять сотрудников на такое обучение, а затем использовать их в качестве внутренних тренеров, лекторов и наставников.