Анализ судебной практики

Статья: Тернистый путь соискателя (Екабсон В.) ("ЭЖ-Юрист", 2013, N 30) {КонсультантПлюс}

Анализ практики федеральных судов общей юрисдикции первой, апелляционной и кассационной инстанций по спорам, связанным с отказом в заключении трудового договора, свидетельствует о том, что большинство судебных решений принимается в пользу работодателя, и его отказ соискателю в приеме на работу признается правомерным.

Прежде всего следует обратиться к Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которому, если суд установил, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами, такой отказ является обоснованным.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Однако работодатели широко используют предложенные формулировки, дополняют их, что приводит к злоупотреблениям при приеме на работу.

Опыт, стаж, уровень образования

Работодатели ссылаются на отсутствие профессиональных качеств - определенного уровня образования, опыта работы по специальности, в определенной отрасли. В одном деле соискателю было отказано в приеме на работу, так как оценка деловых качеств показала, что кандидат не соответствует должности продавца-консультанта, в частности отсутствует диплом о законченном среднем профессиональном образовании, необходимый опыт по специальности для замещения должности (Определение Московского городского суда от 08.04.2011 по делу N 33-10215).

В другом деле кандидатура соискателя была отклонена в связи с несоответствием по профессиональным качествам, которое было обосновано работодателем тем, что из должностной инструкции работника следует следующее: на должность назначается лицо со средним техническим образованием и стажем работы на технических должностях не менее 5 лет, прошедшее обучение и проверку знаний в установленном порядке, а кандидат имеет стаж работы в должности только 3 года (Определение Калужского областного суда от 29.08.2011 по делу N 33-2282/11).

Имели место случаи, когда отказ был обоснован отсутствием стажа работы на предприятии, осуществляющем разработку недр. По уставу работодатель осуществляет промышленную добычу, обогащение и реализацию слюд, природного камня, а по должностной инструкции на должность начальника юридического отдела назначается лицо, имеющее высшее юридическое образование и опыт работы в соответствующей должности на предприятии, осуществляющем разработку недр (Определение Мурманского областного суда от 10.05.2012 N 33-971/2012).

Надо отметить, что наличие образования или опыта работы является формальным критерием определения деловых качеств, поскольку лицо может иметь и диплом об образовании, и записи в трудовой книжке, но не обладать достаточными знаниями для выполнения определенной работы, и наоборот: не окончив учебное заведение или не проработав достаточного количества лет, человек может справиться с работой лучше, чем тот, кто предъявляемым требованиям соответствует.

Прежние взыскания и новые тесты

Основным способом оценки деловых качеств является собеседование, по результатам которого работодатель вправе отказать в приеме на работу (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.02.2013 по делу N 33-1542/2013). Иногда работодатели проводят тестирование, дают специальные задания, с которыми претендент на должность должен справиться (Определение Воронежского областного суда от 06.12.2011 по делу N 33-6946).

Работодатели также принимают во внимание непродолжительное время работы в различных учреждениях и предприятиях, частую смену мест работы, и суды признают отказ по таким основаниям правомерным (Определение Московского городского суда от 04.08.2011 N 33-24594).

Очень распространенным основанием отказа в приеме на работу является предшествующее отношение лица к исполнению трудовых обязанностей, наличие дисциплинарных взысканий на предыдущем месте работы, а иногда и основание увольнения с последнего места работы, произведенное по инициативе работодателя.

В Определении Московского городского суда от 24.09.2012 N 11-23076 указано, что работодатель вправе отказать в приеме на работу исходя из деловых качеств истца, анализируя его предыдущую трудовую деятельность, факт, что к лицу неоднократно применялись дисциплинарные взыскания, издавались приказы о снижении премии за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

В другом интересном деле выводы Верховного суда Удмуртской Республики (Определение от 03.04.2012 N 33-931) были основаны на объяснениях представителя работодателя о том, что отказ в приеме на работу связан с деловыми качествами истца, так как "он знает кандидата лично, знает его деловые качества, способности и результаты работы и находит, что деловые качества не позволят ему надлежащим образом исполнять трудовые обязанности".

Более того, в данном деле учтено, что гражданин был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, хотя в последующем увольнение признано незаконным, а работник восстановлен на работе. Впоследствии он был уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ, что, по мнению суда, свидетельствует о низких деловых качествах лица, претендовавшего на должность.

Кстати говоря, увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора хотя и осуществляется по инициативе работодателя, но не рассматривается в качестве меры юридической ответственности, поскольку не вызвано противоправным поведением руководителя.

Мотивы судебных решений во всех случаях сводятся к тому, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (по подбору, расстановке, увольнению персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Действительно, работодатель стремится заполнять вакантные места не только профессиональными и компетентными, но и дисциплинированными, ответственными кадрами, которые вольются в коллектив, не будут создавать конфликтные ситуации, мешать нормальному трудовому процессу, и не должен быть связан обязательством заключать трудовой договор с кандидатом, который ему не подходит по каким-либо критериям.

Однако претендента на должность необходимо оценивать с точки зрения его способности выполнять конкретную трудовую функцию с учетом имеющихся у него знаний и навыков здесь и сейчас, а не на прежнем месте работы в прошлый период, поскольку человек может изменить свое поведение, повысить квалификацию, получить актуальные знания и новые навыки. Процедуру оценки деловых качеств работодателю следует тщательно продумать и зафиксировать в документах, чтобы сделать правильный выбор.

Надежда на справедливость теплится

Отказ в заключении трудового договора признается необоснованным крайне редко по следующим причинам.

Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому вопрос о том, обоснован ли отказ, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Нередко суду достаточно для принятия решения только объяснений работодателя относительно того, что отказ связан с деловыми качествами соискателя.

И все же судебная практика не лишена примеров, когда отказ в приеме на работу признан необоснованным. Так, работодатель не представил подтверждений тому, что отказал в приеме на работу соискателю по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, и суд расценил указание истца на отказ ему в трудоустройстве в связи с половой принадлежностью как достоверное (Решение Калининского районного суда г. Чебоксары Чувашской Республики от 12.04.2011 N 2-1512-2011).

Суд пришел к выводу, что доводы ответчика об отказе в приеме на работу ввиду непройденной медицинской комиссии необоснованны, поскольку из медицинской книжки истицы следует, что по результатам профессионального медицинского осмотра она допущена к работе, и признал отказ в заключении трудового договора незаконным (Решение Демского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 27.06.2012 N 2-642/2012).

Исходя из действующего законодательства и сложившейся судебной практики деловые качества соискателя работы толкуются работодателями и судами крайне широко, поэтому если основанием отказа в заключении трудового договора послужили обстоятельства, связанные с какими-либо деловыми качествами, шансы в признании такого отказа необоснованным невелики.