Принципы формирования, алгоритм создания КУ

Статья: Практика формирования корпоративных университетов (Одегов Ю., Мерко А.) ("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 2) {КонсультантПлюс}

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 2


Успешная корпорация - это самообучающаяся организация, представляющая собой коллектив единомышленников, деятельность которых направлена на постоянное наращивание компетенции, саморазвитие во имя достижения организационных и личных целей. Этот тип организации характеризуют такие качества, как гибкость, инновационность, адаптивность, демократизм и партнерство.


Принципы и показатели формирования корпоративных

университетов


Для успешного построения корпоративного университета (КУ) организация должна:

  • иметь четкое представление о реализуемых ею стратегиях, включая стратегию в отношении развития персонала как ключевого ресурса организации;
  • представлять себе, какие собственные способности, а также навыки и умения персонала ей следует развивать для достижения устойчивых конкурентных преимуществ;
  • располагать стройной системой поощрений и наказаний, нацеленной на развитие персонала в нужном организации направлении;
  • иметь руководителей высшего и среднего звена, заинтересованных как в развитии персонала, так и в собственном;
  • быть готовой к созданию системы внедрения и интеграции результатов обучения в существующие бизнес-процессы.

Кроме традиционных форм обучения персонала система корпоративного университета предполагает применение нестандартных инструментов. В компании, где есть такая структура, для каждого специалиста разрабатывается программа личностного роста в бизнесе, включающая в себя систему ассесмента - оценки данного сотрудника, составление им перспективных планов своего развития и выполнение индивидуальных проектов, за которые только он несет ответственность. Примером последних может служить антрепренерский проект. Человек берет на себя выполнение задачи, которая необязательно связана с его конкретными обязанностями, но как антрепренер он должен координировать и контролировать действия других до окончания проекта. Обязательно осуществляется и оценка деятельности каждого сотрудника.

Коучинг является одной из составляющих частей обучения в корпоративном университете. Так, в основные функции менеджера, у которого есть подчиненные, входит наставничество.

Деятельность корпоративного университета включает в себя как минимум следующие основные направления:

  • обучение специалистов, а также менеджеров высшего и среднего звена передовым методам управления;
  • консультирование (в основном по вопросам использования различных технологий);
  • тренинг персонала с целью выработки необходимых умений;
  • сопровождение развития сотрудника через наставничество, а руководство - через коучинг;
  • систему управления знаниями, обеспечивающую обобщение, консолидацию и использование накопленного специалистами компании опыта.

Результаты деятельности КУ для организации следующие:

  • единые (современные) технологии работы, ведущие к общему росту эффективности;
  • способность быстро реагировать на изменения внешней среды и укреплять свои конкурентные позиции;
  • сильная идеология;
  • мотивированность и лояльность сотрудников;
  • полная "история" обучения по каждому сотруднику;
  • оперативный и прозрачный контроль. Статистика;
  • благоприятный имидж и повышение привлекательности корпорации в глазах клиентов, партнеров.


Алгоритм создания корпоративного университета


Независимо от того, какой из двух вариантов более предпочтителен, алгоритм создания корпоративного университета один.

Первый этап - осознание типов задач, стоящих перед компанией, описание бизнес-процессов и миссии. Основной вопрос: как достичь стратегической цели организации? Поиск ответа на него ведется на уровне топ-менеджеров. На этом этапе полезно привлечь к сотрудничеству внешних консультантов и провести следующие проблемно-проектные семинары:

  • "Корпоративная культура в компании". Цель - определить собственную систему ценностей, договориться об ориентирах, лежащих в основе миссии компании, ее задач;
  • "Стратегия развития компании в рамках корпоративного бренда". Цель - определить способы достижения намеченных задач и реализации политики фирмы в контексте данной внешней среды;
  • "Анализ структуры и стратегии необходимых организационных изменений".

Второй этап предполагает проведение ассесмента (оценку ситуации в компании, ее организационной структуры и кадров); третий - разработку системы программ тренингов, семинаров и других обучающих процедур для специалистов разных уровней и квалификаций.

Университет направляет развитие всех категорий сотрудников компании. Основными группами развития являются:

  • топ-менеджмент;
  • кадровый резерв топ-менеджмента;
  • средний менеджмент;
  • базовый менеджмент;
  • сотрудники базовых профессий.

Университет управляется Советом, который возглавляет президент и в который входят ключевые руководители компании, а также внешний специалист в области развития руководителей (консультант) (рис. 1). Совет утверждает план работы университета на год, содержание программ университета, состав участников программ подготовки менеджмента и кадрового резерва, определяет темы учебных проектов, оценивает реализацию программ и результаты каждого из участников, а также принимает решения об их дальнейшем развитии и продвижении. Совет проводит свои заседания не реже одного раза в квартал.


Стоимость проекта по созданию корпоративного университета


Обычно разработка технического задания на корпоративный университет занимает в зависимости от ситуации до одного месяца и стоит до 100 000 долл., создание же корпоративного университета обычно укладывается в диапазоне от 500 000 до 800 000 долл. (но это зависит от целей создания и масштабности проекта), так как западные компании тратят на создание учебных структур от 10 млн евро.

На обеспечение работы корпоративного университета в западных компаниях выделяют 1 - 2% в год от оборота компании. В крупных транснациональных корпорациях эта цифра доходит до 5%.

В современных российских реалиях корпоративные университеты, помимо прямой функции обучения руководителей, менеджеров среднего звена и сотрудников организации новейшим управленческим и общим деловым технологиям, выполняют огромную идеологическую роль. Роль корпоративного "идеолога" есть первый приоритет развития корпоративных университетов в России.

Следующими приоритетами корпоративных университетов являются восполнение повсеместного дефицита менеджеров среднего звена и становление новой управленческой культуры в российских компаниях. Это ключ к тем качественным изменениям, без которых о стратегическом развитии и долговременном успехе говорить не приходится.

История создания корпоративных университетов за рубежом начинается с начала 70-х гг., когда компания McDonald's в 1961 г. основала международный центр подготовки менеджеров Hamburger University, тем самым положив начало развитию корпоративного университета. На протяжении последних десятилетий более 65 тыс. менеджеров McDonald's окончили этот университет. К началу XXI в. Hamburger University уже имеет филиалы в Англии, Японии, Германии и Австралии.

Многие корпоративные университеты, созданные в шестидесятых, семидесятых и восьмидесятых годах прошлого столетия, к 90-м гг. завоевали популярность в деловых кругах. За период с 1988 по 2000 г. по данным компании Corporate University Xchange, специализирующейся на анализе данных в области корпоративного обучения, количество корпоративных университетов увеличилось в пять раз - с 400 по 2000.

По данным исследования компании "Амплуа-брокер", проведенного в апреле - мае 2008 г., сегодня в России 64 компании заявили, что имеют корпоративные университеты (по другим данным, их более ста). Собственные корпоративные университеты есть у "Ингосстраха", "ОКБ Сухого", "Ростелекома", "Росинтера", "Вымпелкома", "Северстали", "Билайна", многих крупных банков. Одними из первых внедрение собственных университетов начали пришедшие на российский рынок транснациональные корпорации Coca-Cola, McDonald's, Motorola.

Если в это число включить и крупные корпоративные учебные центры, то число КУ может достигнуть полутора сотен. Ежегодно через образовательные программы там проходит от 50 до 90% персонала. В прошлом году на эти цели компании тратили в среднем 2,2% фонда оплаты труда (14 500 руб. в расчете на одного сотрудника).