Ротация

Статья: Ротация как часть кадровой политики (Дебро Ж.) ("Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2010, N 9(3)) {КонсультантПлюс}

"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2010, N 9(3)


В статье приводится опыт конкретного предприятия по решению кадровых задач, в частности заполнения рабочих мест с помощью ротации.

Выражение "Кадры решают все" обычно вспоминается руководством компании в период отпусков или в конце отчетного периода. Тогда на помощь приходит кадровая служба. Путем замены или перестановки кадров можно на необходимый период решить задачи, поставленные руководством для дальнейшей стабильной деятельности компании.


Стихийная ротация


При внеплановом увольнении сотрудников осуществляется "стихийная" ротация.

В таких случаях кадровая служба срочно заполняет вакансию путем поиска персонала. Набранный персонал необходимо обучать и адаптировать в течение некоторого времени. А это требует дополнительных затрат.


Плановая ротация


В отличие от "стихийной", плановая ротация может рассматриваться как часть кадровой политики предприятия. Обычно такая ротация обусловлена ростом компании, переходом на новый этап развития. Это означает, что организация сразу набирает сотрудников, готовых заменить друг друга в разных направлениях, и, таким образом, планируются рост и развитие предприятия на год, три года, пять лет вперед.

О ротации как о политике компании можно говорить, если расписана система целенаправленных действий по подготовке сотрудников среднего и высшего звена, от работы которых зависит продуктивная деятельность организации в будущем.

Программа ротации может быть частью выстроенной системы мотивации персонала. В этом случае будет эффект от ее внедрения и применения на практике.


Программа по ротации


При создании программы ротации в нашей организации мы собрали сведения по трем направлениям:

  • об исполнителях (интересы, способности, мотивация сотрудников);
  • о работе (проекты, задачи организации);
  • об информационном обеспечении управления (принятая практика перемещения сотрудников, назначение их на определенные должности и виды работ).

Сбор таких сведений позволил создать внутриорганизационный рынок труда и провести открытые конкурсы исполнителей определенных работ, а также обозначить возможные передвижения сотрудников в компании.


Планирование системы ротации


При планировании мы разработали следующие мероприятия:

  1. Оценка работы персонала в целом.
  2. Оценка работы новых сотрудников.
  3. Доведение результатов оценки до конкретных лиц с целью принятия ими самостоятельных решений, касающихся устранения недостатков, сдерживающих раскрытие профессиональных возможностей или усиления положительных деловых качеств, позволяющих повысить эффективность работы.
  4. Проведение ротации исходя из полученных результатов.

Критерии оценки формируются так, чтобы эталонные требования по каждому из них основывались на характеристиках уже работающих в организации сотрудников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

В оценке кадров желательно применять комплексный подход, охватывающий индивидуальные социально-психологические качества специалиста и его профессионально-квалификационные особенности, важные для соответствующего вида деятельности. Так, например, мы провели тестирование и анкетирование. По результатам составлена характеристика каждого работника.

В анкете указываются сведения об образовании, опыте работы, указываются личностные качества. Выводы о профессиональном уровне сотрудника и рекомендации носят комплексный характер. Такую оценку мы проводим каждые полгода.

После доведения до сотрудников результатов оценки и рекомендаций служба персонала заполняет анкету кандидата на замещение вакантной руководящей должности.

Решение о переводе принимает руководство.

Такая программа позволяет реализовать маркетинговый подход к управлению персоналом, в рамках которого появляется возможность ориентировать сотрудников на совмещение своих интересов с потребностями организации.

Более простая процедура ротации - прямое собеседование кандидата с руководителем в присутствии начальников подразделений. Она подходит в том случае, когда представители управленческого звена четко определили претендента на повышение, и его профессиональные и личностные характеристики не вызывают сомнений.


Виды ротации


Словарь рекрутинга. Вертикальная ротация - это повышение по службе в рамках одного вида деятельности.

Под ротацией принято понимать систему переводов и перемещений персонала в подразделениях компании на новые рабочие места на регулярной или формализованной основе.

Ротация кадров наиболее эффективна для молодежи. Объяснить это можно тем, что в начале трудовой деятельности обучение и адаптируемость сотрудников гораздо выше. Ведь часто молодые и подающие надежду специалисты покидают компанию, так как перестают в ней развиваться. Зная, что карьерный рост может затянуться на долгие годы, они подыскивают организацию, которая мотивирует сотрудников и дает надежду на развитие работника в рамках одной организации.

С целью снижения текучести кадров, а также с целью повышения мотивации сотрудников мы разработали программу ротации персонала ООО "НовоСтрой".

Так, например в рамках одного отдела выделяются должности, по которым предполагается последовательное перемещение: техник отдела - инженер 2-й категории - инженер 1-й категории - ведущий специалист - заместитель начальника отдела - начальник отдела.

Такая карьерная лестница отражается в соответствующих документах, где четко описывается, на основании каких условий (стаж и опыт работы, образование, дополнительное обучение, участие и разработка новых проектов) происходит перемещение специалиста. Например, техник отдела, имея среднее специальное образование, может вырасти до инженера только после получения высшего образования при окончании профилирующего вуза. А ведущего специалиста можно выдвинуть из числа инженерного состава, учитывая при этом участие в разработке и выполнении проектов, или после получения дополнительно образования.

Руководство, как правило, предлагает пройти соответствующую подготовку, в т.ч. повысить квалификацию наиболее перспективным сотрудникам нашей организации.

Таким образом, "выращивая" сотрудника в недрах своего предприятия, работодатель избегает риска финансовых, информационных и множества других потерь. Стимулируя карьерный рост своих сотрудников, организация в целом стабилизирует свою деятельность.

Что касается рабочего персонала, руководство ООО "НовоСтрой" постоянно отслеживает кадровый состав компании с целью выявления перспективных работников. После окончания средних учебных заведений им предлагаются должности мастеров или начальников участков, наиболее ответственных назначают бригадирами строительных бригад. Рабочие, заочно оканчивающие профильные институты, могут претендовать на должности прорабов.

Конечно, нельзя наверняка сказать, что лучше - "выращивать" своих или надеяться на прилив свежих сил из внешних ресурсов. Например, замена сотрудников высшего звена далеко не всегда помогает компании в один момент решить все проблемы. Так, главный инженер, подобранный рекрутинговым агентством, обошелся организации минимум на 20 - 25% дороже прежнего, в то время как эффективность от его деятельности оказалась минусовой.

В нашей организации используется на практике и горизонтальная ротация.

Словарь рекрутинга. Горизонтальная ротация - это переход работника в другое подразделение с изменением при этом направления его деятельности.

Специалисты отдела кадров выявили, что причинами увольнения могут быть среди прочих причин неудовлетворение условиями работы, психологический дискомфорт, неуверенность в себе.

Среди причин увольнения называют и усталость от того, что в компании нет развития, не происходит ничего нового в профессиональной деятельности. Ведь человеком движут не только социальная мотивация и желание повысить доход, но и "интерес", поиск новизны.

Задача отдела кадров - вовремя заметить снижение активности сотрудника на занимаемой должности, а также его потенциал и предложить перемещение в другой отдел на другую позицию.

Редко когда сотрудники готовы сидеть в офисе "от звонка до звонка" и при этом не испытывать удовлетворения от приносимой своим трудом пользы.

Бывает и так, когда сотрудник после неудачной работы в одном подразделении переходит в другое и при схожих условиях и обстоятельствах на новой должности добивается быстрого карьерного роста и приносит большую пользу организации своей эффективной работой.

Таким образом, смена деятельности работника приводит в перспективе к его росту и продвижению, желанию обучаться и получать новые знания, что в конечном итоге отражается на развитии компании в целом.

В заключение надо сказать, что программа ротации кадров дает возможность сотруднику расширять свои профессиональные знания, расти и развиваться, а также позволяет организации снизить затраты на подбор персонала и снизить текучесть квалифицированных кадров, что является одной и основных проблем современных работодателей. Ротация ради ротации не имеет смысла - ее нужно проводить для достижения конкретного результата.



Ж.Дебро

HR-менеджер

ООО "НовоСтрой"

Москва