Методы оценки

Статья: Обучили! А как измерить результат? (Паринова А.) ("Управление персоналом", 2006, N 2) {КонсультантПлюс}

"Управление персоналом", 2006, N 2


Занимаясь организацией и проведением обучающих программ, на переговорах мы часто слышим, что целью проведения обучения компания видит повышение объема продаж. А возможно ли достижение подобной цели посредством обучения персонала? И как определить, что продажи выросли именно после проведения тренинга? Чтобы получить ответ на этот вопрос, необходимо проделать определенную работу, то есть оценить эффективность обучения.


Зачем нужно оценивать эффективность проведенного обучения?

На мой взгляд, оценка эффективности обучения может быть проведена со следующими целями:

  1. Желание узнать, в каком состоянии пребывают наши сотрудники после обучения: изменился ли у них настрой на работу, появилось ли желание проявлять инициативу; а возможно, кто-то готов взять на себя больше ответственности? Результат - результат!
  2. Второй целью может стать стремление оценить глубину усвоенных сотрудником знаний, для того чтобы иметь в дальнейшем возможность спросить в процессе работы или поручить ему новое ответственное задание.
  3. Третьей целью проведения оценки обучения, как правило, становится желание руководителя понять: а не зря ли он вложил деньги в обучение своих "нерадивых" сотрудников? И тогда встает вопрос об анализе изменений поведения сотрудника на рабочем месте.
  4. И последняя, но, на мой взгляд, одна из главных целей, с которой необходимо оценивать проводимое обучение, - это тот экономический результат, который получила компания, проведя серию тренингов или семинаров.

Каждая из этих целей может стать самостоятельной целью проведения оценки обучения. Но мне кажется, что эффективнее было бы преследовать все четыре цели. К сожалению, на практике редко компании готовы пойти на подобную комплексную процедуру оценки обучения по причине ее громоздкости, то есть длительности и задействованности большого количества работников.


Когда необходимо проводить оценку обучающих интервенций?


В процессе обучения существует несколько моментов, в которые возможно проведение процедур оценивания. Надо отметить, что выбор времени оценки может влиять на конечный результат обучения.

Итак:

Можно провести оценку перед началом программы обучения. Это позволит определить исходный уровень знаний и имеющихся навыков сотрудников. Подобный анализ дает возможность тренерам соотнести желаемое видение руководства компании с имеющимися возможностями и подготовить упражнения, более адаптированные к уровню участников и достижению компанией поставленных целей на обучение.

Возможно проведение оценки в последний день тренинга. Это поможет участникам осознать то, чему они научились, и проанализировать применимость этих знаний в компании.

Проведение оценки через некоторое время после проведения обучающих интервенций. Вот тогда мы узнаем, какое же влияние на эффективность деятельности фирмы оказало проведенное обучение - то есть существует ли практическое применение полученных знаний.


Методы оценки эффективности обучения


Мы на практике используем метод, который соединяет в себе элементы двух наиболее известных моделей оценки обучения - ROI (Return On Investment, Fillips, 1996) и 4-уровневой модели, разработанной Дональдом Киркпатриком.

Смысл данного метода заключается в следующем: мы последовательно оцениваем эффекты влияния обучающих интервенций на каждом уровне. Всего таких уровней пять.

Уровень оценки

Тип результата    

Способы и методы оценки

Уровень реакции

Мнение участников:      

  • понравилось или нет,
  • позитивный настрой,
  • готовность применять полученные знания,
  • повышение сплоченности команды

  1. Оценочная анкета в  конце тренинга         
  2. Опросы участников  тренинга, сделанные руководством компании 

Уровень усвоенных знаний и навыков       

  • Получение конкретных знаний (т.н. учебный результат)
  • Повышение профессиональной мотивации
  • Преодоление устойчивых стереотипов мышления

  1. Экзамены            
  2. Тесты               
  3. Проектные работы    
  4. Кейсы               
  5. Цифровые замеры (результаты предтренинговой анкеты сравниваются с результатами посттренинговой анкеты)

Уровень изменения поведения    

Системное применение полученных на тренинге знаний на рабочем месте 

  1. Включенное наблюдение за работой сотрудника, прошедшего обучение, на рабочем месте                  
  2. Сбор материала для аттестации, содержащего описание примеров эффективного и неэффективного поведения при исполнении должностных обязанностей           
  3. Проведение специализированных интервью
  4. Оценка методом "360 градусов"        

Уровень эффекта      

Изменение результатов деятельности компании   
Изменение качественных показателей:            

  • возросшая степень удовлетворенности клиентов
  • известность компании (имидж)
  • улучшение психологического климата
  • уменьшение текучести кадров
Изменение количественных показателей:
  • объема продаж
  • нормы прибыли
  • коэффициента рентабельности и др.

  • Изучение удовлетворенности клиентов с помощью Анкеты клиента         
  • Заказное исследование об имидже компании     
  • Личные наблюдения руководства компании   
  • Отслеживание процента текучести кадров
  • Расчет экономических показателей           

Уровень возврата инвестиций   

Возврат инвестиций в обучение                

Здесь необходим расчет финансовых коэффициентов, таких как:                  

  • Отношение расходов на обучение к общим расходам
  • Расходы на обучение одного работника
  • Доход в расчете на одного работника за год                   

              

А.Паринова