Влияние обучения на изменение бизнес-показателей

Статья: Обучили! А как измерить результат? (Паринова А.) ("Управление персоналом", 2006, N 2) {КонсультантПлюс}

"Управление персоналом", 2006, N 2


Занимаясь организацией и проведением обучающих программ, на переговорах мы часто слышим, что целью проведения обучения компания видит повышение объема продаж. А возможно ли достижение подобной цели посредством обучения персонала? И как определить, что продажи выросли именно после проведения тренинга? Чтобы получить ответ на этот вопрос, необходимо проделать определенную работу, то есть оценить эффективность обучения.


Зачем нужно оценивать эффективность проведенного обучения?

На мой взгляд, оценка эффективности обучения может быть проведена со следующими целями:

  1. Желание узнать, в каком состоянии пребывают наши сотрудники после обучения: изменился ли у них настрой на работу, появилось ли желание проявлять инициативу; а возможно, кто-то готов взять на себя больше ответственности? Результат - результат!
  2. Второй целью может стать стремление оценить глубину усвоенных сотрудником знаний, для того чтобы иметь в дальнейшем возможность спросить в процессе работы или поручить ему новое ответственное задание.
  3. Третьей целью проведения оценки обучения, как правило, становится желание руководителя понять: а не зря ли он вложил деньги в обучение своих "нерадивых" сотрудников? И тогда встает вопрос об анализе изменений поведения сотрудника на рабочем месте.
  4. И последняя, но, на мой взгляд, одна из главных целей, с которой необходимо оценивать проводимое обучение, - это тот экономический результат, который получила компания, проведя серию тренингов или семинаров.

Каждая из этих целей может стать самостоятельной целью проведения оценки обучения. Но мне кажется, что эффективнее было бы преследовать все четыре цели. К сожалению, на практике редко компании готовы пойти на подобную комплексную процедуру оценки обучения по причине ее громоздкости, то есть длительности и задействованности большого количества работников.

Способности людей - это уровень интеллекта, уровень образования, личностные особенности в восприятии информации.

Качество тренинга - это:

  • качество анализа потребности в обучении и качество Отчета по результатам проведения тренинга;
  • степень соответствия личных и профессиональных качеств тренера предъявляемым требованиям;
  • методы и инструменты обучения, организация работы.

Поддержка тренинга со стороны руководства - это степень доверия к эффективности обучения, которую демонстрирует руководитель компании (руководитель компании не всегда является заказчиком тренинга, и интересы заказчика тренинга, например HR-менеджера, часто выступающего адвокатом изменений, не всегда совпадают с интересами руководителя компании).

Технологии - это процедуры или последовательность действий при осуществлении бизнес-процессов.

Новые навыки персонала - это знания персонала, полученные во время обучения, трансформированные в навыки при помощи контроля и мотивации (контроль и мотивация - функции руководителей компании).

Организация работы - это качество управления.

Приведенная схема еще раз свидетельствует, что не существует прямой корреляции между проведенным тренингом и изменением количественных бизнес-показателей компании.

Достижение 4-го и 5-го уровней - изменение результатов деятельности компании и возврат от инвестиций, затраченных компанией на обучение, не зависят напрямую от качества обучения, а зависят от качества управления компанией менеджерами высшего и среднего звена.

И здесь стоит говорить о том, что влияние качества обучения на бизнес-показатели компании зависит от следующих факторов:

  • успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков;
  • наличие условий работы, необходимых для этого;
  • организационная культура, благоприятствующая применению новых стандартов работы;
  • качество управления.

При наличии серьезных просчетов в управлении компанией затраты на проведение тренинга могут стать для компании деньгами, "выброшенными на ветер".

Так, воодушевленные, изменившиеся ментально, желающие перемен, но не видящие изменений в компании сотрудники, прошедшие обучение, могут быть резко демотивированы, не видя применения полученным знаниям, а значит, возможен уход из компании лучших из них. Сотрудники могут уходить туда, где система менеджмента позволяет увидеть результаты.

Довольно типичен следующий сценарий после проведения тренинга продаж: объем продаж после тренинга не увеличился, как рассчитывало руководство. Кое-что делается по-новому, большая часть знаний позабыта. Знания так и не превратились в навыки.

Для того чтобы события не развивались по такому сценарию, мы предлагаем компаниям, заинтересованным в стратегическом развитии и планирующим повышение квалификации собственных сотрудников, подходить к вопросу обучения разумно. То есть, прежде чем проводить единичный тренинг, стоит проанализировать потребность в обучении, причем не только самих сотрудников, но и потребности компании в обученных специализированным навыкам сотрудниках. А затем продумать систему оценки эффективности обучения.


А.Паринова