Принципы прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника

§ 2, "Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: Монография" (Агафонова Г.А.) ("Проспект", 2011) {КонсультантПлюс}

"Проспект", 2011


Под принципами трудового права можно понимать исходные начала и основные положения, определяющие его единство, сущность правового регулирования и общую направленность развития данной системы правовых норм (отрасли трудового права).

Закрепление в ст. 2 ТК РФ основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, казалось бы, исчерпало проблему соотношения принципов и норм, но споры продолжаются.

В современной науке трудового права обращается внимание на формы выражения принципов, определяется до шести форм закрепления принципов.

  • учредительная (отправная, исходная) норма-принцип, это прежде всего ст. 2 ТК РФ, сформулированная с учетом того, что Российской Федерацией признаны общепризнанные принципы и нормы международного права в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 2 ТК РФ);
  • учредительная (отправная, исходная) норма-принцип, инкорпорирующая конвенционные нормы ратифицированных конвенций МОТ (например, ст. 3 и 4 ТК РФ, инкорпорирующие нормы ратифицированных Конвенций МОТ N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" (1930 г.); N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.); N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) и др.);
  • норма-принцип, как правило, выражающая общие, основные положения правового института (ст. 24, 60, 132 ТК РФ);
  • обычная норма, но выражающая общее правило по отношению к более детальным положениям (ч. 1 ст. 72 ТК РФ и др.);
  • совокупность норм, регламентирующих частные случаи и устанавливающих конкретные правила применительно к ним, в соответствии с которой можно говорить о косвенной фиксации принципа, как, например "свобода трудового договора", который выводится из общего содержания ряда норм (ст. 56, 57, п. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ и др.).

В науке трудового права определено, что принципы трудового права, получившие свое выражение в законе, не могут рассматриваться как обычные нормы (правила поведения). Нормы основываются на принципах, не могут им противоречить, поскольку отраслевой уровень принципов трудового права выражает, конкретизируя и дополняя гарантиями, общеправовые и межотраслевые принципы, закрепленные в Конституции РФ, т.е. принципы трудового права по своему регулятивному значению стоят выше других норм трудового права. В современном периоде применение норм осуществляется с учетом принципов, которым они должны соответствовать.

Регулятивное значение принципов трудового права проявляется не только в правоприменительной деятельности, но и в том, что они как исходные начала, первооснова носят фундаментальный характер и обладают большей стабильностью, нежели обычные нормы, широко используются в правотворчестве, показывают развитие данной системы правовых норм (отрасли трудового права).

Нормы-принципы непосредственно не регулируют поведение индивидов, не устанавливают конкретные правила, их обычно определяют как фундаментальные положения, которые служат единству системы норм трудового права, они более стабильны, менее подвержены изменениям, нежели нормы права.

Принципы трудового права выражают то главное, основное в праве, что должно быть направлено на развитие трудового права.

Диапазон принципов достаточно широк и многогранен, что вполне объяснимо как сложностью и многообразием отношений, составляющих предмет отрасли, так и особенностями метода правового регулирования этих отношений.

На основе Конвенции N 158 и Рекомендации N 166 представляется возможным выделить основные принципы, в соответствии с которыми должно осуществляться прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

  1. Законность. Деятельность всех субъектов российского трудового права основывается на законе. Так, ст. 4 Конвенции МОТ N 158 гласит, что трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.
  2. Обоснованность причин увольнения. Увольнение по инициативе работодателя допускается лишь при наличии оснований, связанных со способностями работника, его поведением или вызванных производственной необходимостью. Запрещаются дискриминационные увольнения (ст. 5 Конвенции МОТ N 158 и ст. 5 Рекомендации МОТ N 166).
  3. Право на предупреждение об увольнении за разумный срок. Работник имеет право на предупреждение о предстоящем увольнении в разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от работодателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения (ст. 11 Конвенции МОТ N 158 и ст. 13 Рекомендации МОТ N 166).
  4. Право на получение консультации. Стороны трудовых отношений имеют право на получение консультации у компетентных органов по вопросу применения данной Конвенции. Также возможно провести консультации работодателя с работниками о мерах по предотвращению увольнений или сведению их числа к минимуму, по смягчению неблагоприятных последствий увольнения для соответствующих работников (ст. 13 Конвенции МОТ N 158 и ст. 11 Рекомендации МОТ N 166).
  5. Соблюдение процедуры увольнения. Предприниматель обязан письменно уведомить работника о решении прекратить с ним трудовой договор. В случаях, установленных национальным законодательством, могут предусматриваться предварительные консультации с представителями работников. В течение срока предупреждения работник в целях поиска другой работы вправе получить освобождение от работы разумной продолжительности, предоставляемое без потери в заработной плате в удобное для обеих сторон время. Национальным законодательством могут устанавливаться дополнительные ограничения и обязанности работодателей в случаях коллективных увольнений, в том числе увольнений в случае банкротства (ст. 10, 11 Конвенции МОТ N 158 и ст. 12, 13 Рекомендации МОТ N 166).
  6. Право на выходное пособие. Выплата выходного пособия при увольнении, размер которого может зависеть от стажа работы, возраста. Работнику, уволенному по экономическим причинам, предоставляется преимущество первоочередного обратного приема на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации (ст. 12 Конвенции МОТ N 158 и ст. 18 Рекомендации МОТ N 166).
  7. Право на обжалование. Возможность обжалования решения об увольнении в суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или обращение к арбитру работником, который считает, что его уволили необоснованно (ст. 8 Конвенции МОТ N 158 и ст. 14, 15 Рекомендации МОТ N 166).
  8. Предоставление разумного срока для обжалования незаконного решения об увольнении (ст. 8 Конвенции МОТ N 158). Работник, который считает, что его уволили необоснованно, имеет право обжаловать это решение, обратившись в такой беспристрастный орган, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру. Можно считать, что работник отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений.
  9. Возложение бремени доказывания на работодателя или на компетентные органы, указанные в данной Конвенции (ст. 9 Конвенции МОТ N 158). Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения, как это определено в ст. 4 указанной Конвенции, лежит на работодателе; в случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы, органы, указанные в ст. 8 настоящей Конвенции, наделяются полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам.

Анализ действующего трудового законодательства РФ показывает, что в нем имеются достаточные предпосылки для выполнения положений Конвенции N 158, что делает возможным ее ратификацию.

Обеспечение и защита права на труд в условиях широких интеграционных процессов в мире уже не является делом одного отдельного государства и национального законодательства. Они важны для всего мирового сообщества, осознавшего необходимость создания международной системы гарантий надлежащей его реализации.

Сформулированные в ст. 2 ТК РФ принципы проявляются в различных институтах трудового права.

Например, основополагающий принцип трудового права - принцип свободы труда. Этот принцип реализуется в различных правовых нормах, начиная с возникновения трудового отношения и заканчивая его прекращением. Свобода труда означает, что только сам гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Он может вступить в трудовое отношение с работодателем или заняться предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельностью. Свобода труда означает и право вообще не заниматься трудом. Свобода труда несовместима с дискриминацией и принудительным трудом. Только способности человека, его деловые качества, знания и опыт должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при продвижении по работе.

Анализ содержания основных принципов трудового права показывает, с одной стороны, их взаимосвязь и взаимодействие с конституционными принципами и общепризнанными принципами и международными трудовыми нормами, конвенциями, а также рекомендациями МОТ, а с другой - значительные различия, которые не дают правовых оснований ни для исключения, ни для объединения этих принципов.

Рассмотрение основных принципов трудового права не в контексте всех других принципов и в отрыве от их взаимообусловленности конституционными принципами правотворчества и правоприменения приводит к необоснованным предложениям в отдельных случаях об исключении некоторых принципов, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, либо об их тождестве с правами и обязанностями субъектов трудового правоотношения.

К сожалению, законодателем не выработаны внутриотраслевые принципы трудового договора. Как верно замечают К.Н. Гусов и Ю.Н. Полетаев, принципы права долговечнее норм. Они определяют сущность и содержание не только действующих, но и будущих норм права, помогают правильно применять нормы права и решать вопросы, еще не урегулированные правовыми нормами, т.е. восполняют пробелы в законодательстве.

Поэтому представляется необходимым в рамках исследования вопросов прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, выделить и в дальнейшем закрепить в ТК РФ следующие внутриотраслевые принципы:

  • установление ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, обязательного обоснования работодателем расторжения трудового договора с работником;
  • обеспечение права работника на предупреждение о расторжении трудового договора в разумный срок;
  • обеспечение права работника на соблюдение процедуры расторжения трудового договора;
  • обеспечение права работника на выходное пособие;
  • обеспечение права работников на защиту от необоснованных и произвольных увольнений;
  • возложение бремени доказывания законности расторжения трудового договора на работодателя.

Предложенные принципы конкретизируются прежде всего в нормах раздела III "Трудовой договор".

Сфера действия перечисленных принципов распространяется на стороны трудового договора.

Содержанием указанных принципов являются конкретные права работника и корреспондирующие с ними обязанности работодателя. Так, в качестве способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения выступает закрепленное в Трудовом кодексе РФ требование об обязательном обосновании работодателем увольнения работника (ст. 84.1 ТК РФ). Следующий способ ограничения права работодателя на прекращение трудового договора с работником проявляется в особой роли органов, представляющих интересы работников (ст. 82 ТК РФ), и органов государственного надзора и контроля (ст. 353 ТК РФ).

Сформулированные в настоящем исследовании принципы прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, обладают глубокими самостоятельными свойствами, которые могут служить основой для формирования системы принципов института "трудовой договор".