"Трудовое право", 2011, N 5


Статья: Изменение заработной платы работников: установленный порядок и ошибки документального оформления (Булыгина Н.) ("Трудовое право", 2011, N 5) {КонсультантПлюс:Информационный Банк:Бухгалтерская пресса и книги}




ИЗМЕНЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ:

УСТАНОВЛЕННЫЙ ПОРЯДОК И ОШИБКИ ДОКУМЕНТАЛЬНОГО ОФОРМЛЕНИЯ


Заработная плата работников является необходимым условием трудового договора. Работодатель, изменяя размер оплаты труда, не всегда задумывается о документальном оформлении данных действий или не предвидит последствия, которые могут быть вызваны неправильным оформлением этого.

Изменение размера оплаты труда относится к изменениям определенных сторонами условий трудового договора. Это следует из ст. 57 ТК РФ, согласно которой условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. Порядок изменения условий трудового договора определен в ст. 72, 74 ТК РФ. В частности, снижение оплаты труда по инициативе работодателя возможно лишь в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В случае изменения штатного расписания и при отказе работника работать в новых условиях работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данным положением иногда пользуются работодатели, уменьшая заработную плату работникам, с которыми хотят расторгнуть трудовой договор. Однако при этом забывают о ст. 74 ТК РФ, согласно которой изменения определенных сторонами условий трудового договора могут быть внесены по инициативе работодателя лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Нередки случаи, когда работодатель, не желая принимать работника по трудовому договору на неопределенный срок, заключает с ним гражданско-правовой договор, считая, что такой договор будет проще расторгнуть, не обязательно предоставлять ряд таких социальных гарантий, как отпуск, оплата больничного и т.д. Работодатели считают, что на такого работника не распространяется действие локальных нормативных актов организации, в том числе штатного расписания. Однако они нередко забывают о положении ст. 11 ТК РФ, согласно которой в случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Следует отметить основные моменты, о которых работодатель обязан помнить, желая изменить размер заработной платы работника.

1. Изменение заработной платы относится к изменениям условий трудового договора, а потому должно производиться в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

2. Штатное расписание является основным документом, закрепляющим в организации оплату труда по определенным должностям, в связи с этим его изменение также производится в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

3. По инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора лишь в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), прежние условия трудового договора не могут быть сохранены. Обязанность доказать необходимость изменения организационных или технологических условий труда возлагается на работодателя.

4. Трудовая функция работника не может быть изменена работодателем по собственной инициативе в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ.

5. О предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. То есть датой начала действия измененного штатного расписания будет являться число не ранее чем отстоящее на два месяца от даты уведомления работника. Если же работник начнет осуществлять работу в измененных условиях с той даты, когда был уведомлен, то впоследствии возможно взыскание в судебном порядке разницы в заработной плате за указанное время.

6. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Особо подчеркнем, что работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Если предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, то работодатель обязан предлагать и вакансии в других местностях. В противном случае уволенный работник будет восстановлен судом на работе и с работодателя будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

7. При отсутствии работы, на которую работник может быть переведен, или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Уменьшение заработной платы как повод для расторжения трудового договора по данной статье в большинстве случаев приведет к восстановлению сотрудника на работе и взысканию заработной платы за время вынужденного прогула.

8. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

9. Заработная плата работников, исполняющих одинаковые обязанности, должна быть идентичной. В случае обращения в суд может быть взыскана документально подтвержденная разница заработных плат.

10. Необходимо помнить о том, чтобы документы о приеме работников на работу и соответственно об установлении и изменении заработной платы, изменении штатного расписания подписывались уполномоченным на то лицом. Так, для директора данные полномочия могут быть указаны в уставе организации, для иных представителей работодателя - в доверенности, также выданной лицом, имеющим соответствующие полномочия.




Н.Булыгина