"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 2


Статья: Удовлетворенность трудом как индикатор корпоративной социальной политики (Ловчева М.) ("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 2) {КонсультантПлюс: Информационный Банк:Бухгалтерская пресса и книги}


УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ КАК ИНДИКАТОР

КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ


Удовлетворенность трудом - один из показателей социального самочувствия работников организации, и в этой связи оценка и мониторинг уровня удовлетворенности персонала трудом являются важными показателями эффективности корпоративной социальной политики. В статье приведены обзор методик измерения удовлетворенности персонала трудом и результаты исследования удовлетворенности работой сотрудников российских компаний в сфере промышленности, финансов, информационных технологий, консалтинга, страхования и др.

Удовлетворенность трудом является основой социального самочувствия человека и во многом влияет на удовлетворенность жизнью в целом.

Удовлетворенность трудом формируется в результате оценки трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшихся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результатами труда (теми благами, которые работник присваивает посредством своей трудовой деятельности).

К факторам, влияющим на формирование высокой удовлетворенности трудом, относятся: материальное вознаграждение; условия труда; отношения с руководством и с коллегами; содержание работы; статус работника; перспективы и возможности; гарантии и стабильность. Но:

заработная плата, если обеспечивает приобретение необходимых работнику благ;

материальные вознаграждения, если соответствуют приложенным работником трудовым усилиям и принимаются им как справедливые;

оценка заслуг, обусловленных проявлением индивидуальных способностей и свойств работника, если выделяет его достижения;

содержание и статус работы, если соответствуют трудовым ценностям, разделяемым работником (значимость работы, отношение к труду);

профессиональное развитие, если позволяет расширить индивидуальные трудовые возможности;

моральные обязательства перед организацией, создающие основу для формирования мотивационного комплекса индивида, если ориентируют его на приверженность компании, активизацию своей деятельности, соучастие в реализации общеорганизационных целей. Моральные обязательства возникают на основе гарантий, стабильности, возможностей и перспектив, предоставляемых организацией и обеспечивающих связь настоящего и будущего работника с ее деятельностью.

Данные об удовлетворенности можно получить, например, методом социологического опроса, анкетирования персонала. Для этого сегодня теория и практика управления персоналом выработала множество методик, как научно-исследовательских, так и эмпирических, разработанных для конкретных организаций.

Кроме общей удовлетворенности персонала и структуры удовлетворенности по различным параметрам трудовой жизни, важной является оценка различий в удовлетворенности персонала разных возрастных групп, разных гендерных групп и категорий должностей. При достаточно высоком уровне удовлетворенности всего персонала исследование в разрезе возрастных и гендерных групп, а также категорий должностей позволят выявить наиболее уязвленные (неудовлетворенные) группы работников, работа с которыми позволит избежать управленческих ошибок в стимулировании. 


М.Ловчева

К. э. н.,

доцент,

зам. заведующего

кафедрой управления персоналом

Государственного университета управления