"Отдел кадров коммерческой организации", 2010, N 12


Статья: Профессиональное развитие и обучение персонала (Францева М.Б.) ("Отдел кадров коммерческой организации", 2010, N 12) {КонсультантПлюс:Информационный Банк: Бухгалтерская пресса и книги}


ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА


Несоответствие квалификации персонала компании ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Осознавая возрастающее в последние годы значение профессионального обучения для успешного функционирования любой организации, ведущие компании в большинстве своем взяли на себя обновление квалификации сотрудников. Обеспечение такого обучения стало одним из основных аспектов управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

Профессиональное обучение важно и для розничного бизнеса - успех небольших фирм сегодня также зависит от способности их сотрудников грамотно и качественно оказывать услуги покупателю.

Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями в развитие сотрудников, от которых организация обычно ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого в достижение общих целей.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, обеспечивают преемственность в управлении и повышают мотивацию сотрудников. Повышается их конкурентоспособность на рынке труда, укрепляется уверенность в себе. Общество в целом получает более квалифицированных граждан, а значит, более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Как это сделать? Есть два основных метода - аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации или во время специальной встречи по профразвитию работник обсуждает с сотрудником отдела развития персонала перспективы своего профессионального развития. При обсуждении определяется план индивидуального развития, который передается в службу по работе с персоналом. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профразвития, средства их достижения и бюджет.

Многие розничные компании заботятся о том, чтобы персонал в целом имел высокий уровень профессионализма. Один из способов достижения этой цели - набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Но руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки уже имеющихся работников - возможно, их потенциал куда выше, чем вы предполагаете.

Итак, обучение требуется в трех основных случаях:

- человек поступает в организацию;

- служащего назначают на новую должность или поручают ему новую работу;

- проверка показала, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своих обязанностей.

Существует множество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе).

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Оно может осуществляться в различных формах.

1. Копирование - работник закрепляется за специалистом и учится, копируя его действия.

2. Инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов работы). Инструктаж - недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков, поэтому он широко используется на всех уровнях современных организаций.

3. Ученичество и наставничество - Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, - в медицине, виноделии, управлении. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь, они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. 

4. Делегирование - передача в ведение сотрудника четко очерченной области задач с полномочиями принятия по ним решения. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

5. Усложняющие задания - программа рабочих действий, выстроенных по степени их важности, предполагающая постепенное расширение объема задания и повышение сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.

6. Ротация. Это метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации - владения несколькими профессиями. 

Обучение за пределами работы проводится внешними учебными структурами и обычно вне стен организации. Какие применяются методы?

Лекция является традиционным методом профессионального обучения. В ходе лекции аудитория воспринимает большой объем учебного материала на слух в короткий срок. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Но лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. Да и инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Деловые игры наиболее близки к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество данного метода в том, что, создавая модель реальной организации, деловая игра дает возможность значительно сократить операционный цикл и наглядно продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Обучающиеся исполняют в игре различные профессиональные функции и за счет этого расширяют собственное представление об организации и взаимоотношениях сотрудников.

Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических навыков (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.), а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических, довольно дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специалисты и достаточно много времени; итоговый разбор деловой игры (имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения) также требует участия специально подготовленных инструкторов.

Учебная ситуация - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устанавливаются жесткие рамки времени.

Для самостоятельного обучения не требуются ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио- и видеодисков, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающий может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть контролировать важные параметры процесса обучения, заданные извне при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи. Обучающийся предоставлен самому себе.


М.Б.Францева

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"